آشنایی با قوانین بیمه و کار

Insuranceیکی از مشکلات اساسی و مبتلا به جامعه ما در روابط کار، بی اطلاعی افراد نسبت به حقوق خود است که این امر خواسته یا ناخواسته باعث تضییع حقوق کارگر یا کارفرما می شود.این مسئله چند پیامد جدی دارد اول آن که افراد به دلیل ناآشنایی نسبت به مسائل حقوقی خود در تنظیم اولیه روابط کاری اشتباهاتی مرتکب می شوند که جبران آن ها بسیار مشکل و در بعضی موارد ناممکن است. دوم آن که پس از بروز اختلاف یا اجحاف به دلیل همین نا آشنایی نمی توانند از حقوق خود به درستی دفاع کنند. و سوم آن که در قوانین کار و بیمه، برخی زوایای پنهان از چشم عموم مردم وجود دارد که بنا به دلایلی از جمله ضعف اطلاع رسانی و آموزش و عدم شفافیت(عمدی یا غیرعمدی) برخی کارفرمایان و سازمان های دولتی، افراد از استیفای این حقوق محروم می مانند چرا که اساسا از حقوق خود اطلاعی ندارند.این ستون در روزهای پنج شنبه هر هفته شما را با حقوقتان در روابط کار و بیمه آشنا می کند.

 

جواد نوائیان رودسری

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

 

 

 

قسمت اول: قرارداد کار، جنگ اول به از صلح آخر!

همه می دانیم که هیچ معامله ای بدون قرار اولیه یا همان قرارداد اساس و بنیان محکمی ندارد. به عبارت بهتر طرفین یک معامله بدون عقد قرارداد نسبت به اجرای آن تعهد کمتری احساس می کنند. در روابط کاری نیز وضع همین گونه است.

 

بی دقتی در تنظیم قرارداد، مهم ترین عامل تضییع حقوق

شاید بسیاری از معضلات موجود در روابط کاری کشور ما مربوط به بی توجهی به همین موضوع ساده باشد. ما ایرانی ها ضرب المثلی داریم که می گوید: «جنگ اول به از صلح آخر!». اگر نگاهی به دلایل اختلافات در روابط کاری بیندازیم، مشاهده خواهیم کرد که بسیاری از آن ها با عقد قرارداد، خود به خود از بین می رفت اما… .به همین دلیل است که قانون گذار در تدوین قانون کار پس از ارائه تعاریف کلی، مستقیم به سراغ قرارداد کار رفته است. ماده ۷ قانون کار قرارداد کار را قراردادی کتبی یا شفاهی می داند که به موجب آن کارگر در مقابل دریافت مزد، کاری را برای کارفرما در مدت مشخص و یا نامشخص، انجام می دهد. براساس طول مدت قرارداد، امروزه قراردادهای کار را در ۲ نوع دائمی و موقت طبقه بندی می کنند که هریک دارای مزایا و منافع مشترک و یا متفاوتی با دیگری است.

شرایط عقد قرارداد کاری:

قانون کار قرارداد را تنها برای مشاغل مشروع به رسمیت شناخته است و کارهایی که از نظر قانون، خواه برای همیشه و خواه برای یک مدت معین، ممنوع اعلام شده اند، تحت پوشش قراردادهای مورد قبول قانون کار قرار نخواهند داشت.موضوع دیگری که بسیار حائز اهمیت محسوب می شود، صلاحیت دو طرف(کارگر و کارفرما) برای عقد قرارداد است. به عنوان مثال شخصی که اختیاری نسبت به کار یا مال و سرمایه خود ندارد نمی تواند به عنوان کارفرما نسبت به عقد قرارداد اقدام کند و همین طور کارگر نیز باید صلاحیت پذیرش کاری را که قرارداد عنوان می کند داشته باشد؛ مثلا کارگری که فاقد گواهینامه رانندگی است، نمی تواند برای انجام این شغل با کارفرما قرارداد ببندد.

مفاد یک قرارداد کار:

با در نظر گرفتن موارد یادشده، ماده ۱۰ قانون کار ذکر این اطلاعات را برای درج در قرارداد لازم می داند:

۱- مشخصات دقیق طرفین،

۲- نوع کار و وظیفه ای که به عهده کارگر نهاده می شود،

۳- حقوق یا مزد مبنا و کلیه مزایا و تعهداتی که کارفرما نسبت به کارگر برعهده گرفته است،

۴- ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها،

۵- محل انجام کار،

۶- تاریخ عقد قرارداد،

۷- مدت قرارداد،

۸- هرگونه مواردی که عرفا باید در مورد یک شغل در نظر گرفته شود.

ثبت قراردادکار:

با وجود آن که ماده ۷ قانون کار قرارداد را به صورت شفاهی نیز مورد تایید قرارداده است، اما امروزه بهتر آن است که قرارداد کار به شکل مکتوب تنظیم شود و مورد اجرا قرار گیرد. در این حالت باید قرارداد را در ۴ نسخه تنظیم کرد.کارگر، کارفرما، اداره کار و شورای اسلامی ویا نماینده کارگران افراد یا محل هایی هستند که نسخه ای را از قرارداد دریافت می کنند. با این حال، با وجود تصریح قانون بر تنظیم و ثبت قراردادهای کار در چارچوب تعیین شده، بسیاری از روابط کاری بدون قرارداد کار برقرار می شود که از این میان بسیاری از  آن ها به کشمکش و جدل های کاری مبدل می شوند. اخیرا وزارت کار برای تسهیل این امر با راه اندازی یک سایت اینترنتی، اقدام به ثبت قراردادهای کار در جهان مجازی کرده است. این حرکت اگرچه گامی بسیار مثبت در روان سازی جریان قانون مداری در روابط کار است، اما فراموش نکنیم که باید احساس نیاز را به قانون گرایی به عنوان یکی از مهم ترین مولفه های فرهنگ عمومی، تبدیل به یک مطالبه فراگیر کرد.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

قسمت دوم: تعلیق قرارداد، راهی برای بقای شغل

آیا می دانید قرارداد کار درچه مواقعی تعلیق می شود؟ قبل از آن که بخواهیم به این سوال جواب بدهیم باید مشخص کنیم که منظور از تعلیق قرارداد کار چیست؟

بعضی ها گمان می کنند که تعلیق چیزی شبیه به اخراج و بیکاری است اما باید دانست که معنای تعلیق مفهومی جدا از بیکاری دارد.

بیکاری، که در قسمت های بعدی به آن اشاره و قوانین آن را بررسی خواهیم کرد، عملا به معنای جدایی کارگر از کار قبلی و جست وجو برای یافتن کار جدید است و به عبارت بهتر قرارداد کار به طور کامل فسخ می شود؛ اما در تعلیق، به دلایل مختلف، عمل به قرارداد کار به طور موقت متوقف می شود. این دلایل ممکن است مسائلی مانند سربازی و نیز تحصیلات باشد که قانون به برخی از آن ها اشاره کرده است.

مزایای تعلیق چیست؟

قرارداد کاری که به حالت تعلیق در می آید، می تواند در آینده ادامه یابد، این امر سبب می شود که به لحاظ قانونی مدت زمان تعلیق قرارداد کار از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد (برمبنای سنوات) برای کارگر درنظر گرفته  شود.

برای مثال فردی که به دلیل انجام خدمت سربازی ناچار است مدتی کار خود را رهاکند می تواند قرارداد کار را به حالت تعلیق درآورد و پس از بازگشت از سربازی ضمن رجوع به کار قبلی از مزایای بازنشستگی و محاسبه مدت زمان خدمت سربازی به عنوان دوران اشتغال به کار استفاده کند (در قسمت بعد بیشتر به این موضوع خواهیم پرداخت.)

تعلیق در حوادث پیش بینی نشده

برخی از حوادث نظیر بلایای طبیعی (سیل، زلزله و…) ممکن است باعث ازبین رفتن تمام یا قسمتی از کارگاه محل کار شود. بر اساس ماده ۱۵ قانون کار در چنین حالتی با تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی، می توان قرارداد کار را به حالت تعلیق درآورد. طبیعی است که با پایان یافتن دوران بحران ناشی از حوادث یاد شده و راه اندازی مجدد کارگاه قرارداد کار مجددا به حالت قبلی باز می گردد.

مرخصی تحصیلی

مرخصی تحصیلی معمولا به صورت بدون مزد و به مدت ۲ سال به یک کارگر داده می شود. با این حال تبصره ماده ۱۶ قانون کار تمدید این مرخصی برای مدت ۲ سال دیگر را مجاز شمرده است، با این احتساب کارگر می تواند به مدت ۴ سال از مرخصی تحصیلی و در این مدت ازمزایای تعلیق قرار داد کار استفاده کند.

بازداشت و احکام کیفری

ممکن است کارگر بر اثر اتهام به ارتکاب به یک جرم بازداشت شود اما پس از مدتی با کشف بی گناهی وی، او از زندان آزاد و مجددا آماده کارشود، درچنین شرایطی و با عنایت به این که برای وی حکم محکومیت صادر نشده است، قرارداد چنین کارگری در تمام طول مدت توقیف به حالت تعلیق در خواهد آمد (موضوع ماده ۱۷ قانون کار).

با این حال قانون تصریح می کند که اگر کارگر به دلیل شکایت کارفرما زندانی شده باشد و سپس بی گناهی وی اثبات و آزاد شود، علاوه بر سایر مزایای درنظر گرفته شده در قانون، کارفرما مکلف است تاضرر وزیان وارده را به کارگر جبران کند و حقوق و مزایای او را تمام و کمال بپردازد.

تکلیف خانواده محکوم چیست؟

یکی از معضلات جدی کارگرانی که با بازداشت و توقیف قانونی مواجه می شوند، مسئله اداره خانواده آن ها در زمان حبس و توقیف است به همین دلیل قانون کار در مواردی که کارگر به هر دلیلی زندانی شده، تا زمان صدور حکم کارفرما را مکلف به پرداخت ۵۰ درصد از حقوق ماهانه او به خانواده اش- به صورت علی الحساب- کرده است. ( موضوع تبصره ماده ۱۸)

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

قسمت سوم: خدمت سربازی باعث فسخ قرارداد کار نمی شود

خدمت سربازی یکی از مهم ترین دوران زندگی مردان را در کشور ما تشکیل می دهد.یکی از معضلاتی که ممکن است در زمان اعزام به خدمت برای جوانان پیش آید، مسئله ترک شغل و بیکاری پس از سربازی است. بسیاری از جوانان تنها به همین دلیل از خدمت سربازی فرار می کنند و در آینده مشکلات عدیده ای را برای خود فراهم می آورند.

سربازی و قانون کار

قانون کار با پیش بینی این مشکل به گونه ای کوشیده است تا مشکل را با قرار دادن حکم تعلیق برای قرارداد کار در دوران سربازی جبران کند. در قسمت قبل ما معنای تعلیق و تفاوت آن با فسخ قرارداد را مختصرا شرح دادیم، ماده ۱۹ قانون کار تصریح می کند که «قرارداد کار در خدمت نظام وظیفه به حالت تعلیق درمی آید.» با پایان یافتن این دوران کارگر می تواند به کار سابق خود باز گردد، و این کار را باید ظرف دو ماه پس از پایان خدمت سربازی انجام دهد.ممکن است این سوال به وجود آید که تکلیف ماه ها تلاش در دوران سربازی چیست؟ آیا این دوران به عنوان سنوات برای بازنشستگی محاسبه می شود؟ به عبارت بهتر آیا می توان روی کمتر از دو سال کوشش و زحمت دوران سربازی به عنوان یک کار برای ثبت در سوابق بیمه ای حساب کرد؟ به نظر می رسد ماده ۱۴ قانون کار پاسخ این سوال را به گونه ای مناسب داده است. در تبصره یک این ماده می خوانیم: «مدت خدمت نظام وظیفه شاغلان مشمول قانون کار یا شرکت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال و یا حین اشتغال جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تامین اجتماعی محسوب می شود. اعتبار مورد نیاز برای اجرای این قانون از محل دریافت میانگین حق بیمه دو سال آخر فرد بیمه شده تامین می شود.» ملاحظه می کنید که مدت خدمت سربازی می تواند به عنوان سوابق بیمه ای شما حساب شود، مشروط بر آن که شما دارای سوابق بیمه ای و اشتغال باشید، یعنی شما زمانی می توانید برای این تبصره اقدام کنید که دارای سوابق بیمه ای نزد سازمان تامین اجتماعی باشید.

کارفرما منتظر ما نمی ماند!

کارفرما نمی تواند برای ادامه کار کارگر مدت ها منتظر بماند، در این حالت به اجبار یا شغل کارگری که به سربازی رفته، به دیگری واگذار می شود و یا اصولا آن شغل را حذف می کند. این حالت ممکن است در هر یک از موارد تعلیق قرارداد که در دو قسمت گذشته به آن اشاره کرده ایم هم رخ دهد.ماده ۲۰ قانون کار تصریح دارد که چنان چه کارفرما پس از رفع تعلیق- که ممکن است به دلایل گوناگون رخ داده باشد- از پذیرفتن کارگر به کار خودداری کند، این کار او حکم اخراج غیرقانونی را خواهد داشت و کارگر می تواند ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت های تشخیص اداره کار شکایت کند. در این حالت اگر کارفرما بتواند ثابت کند که به کارگیری فرد دیگر و یا حذف شغل دارای دلایل موجه است، مکلف است به ازای هر سال کار معادل ۴۵ روز آخرین مزد را به کارگر بپردازد، البته این در صورتی است که قرارداد در حالت تعلیق باشد، وگرنه در صورتی که قرارداد با شرحی که در قسمت های بعدی خواهیم گفت، فسخ شده باشد، کارگر حق اعتراض نخواهد داشت.حال اگر فرض کنیم که کارفرما نتواند دلایل موجه به هیئت تشخیص ارائه کند، در این صورت براساس ماده ۲۰ قانون کار، وی مکلف به بازگرداندن کارگر به کارگاه و کار سابق خود است و متعهد به پرداخت حقوق و مزد وی از زمان مراجعت به کارگاه- پس از تعلیق- برای کار است.برخی از کارگران به دلیل ناآگاهی و گاهی بر اثر تنبلی برای بازگشت به شغل خود پس از تعلیق، امروز و فردا می کنند؛ البته همه ما معتقدیم کار امروز را نباید به فردا موکول کرد. اما اگر کارگری چنین کرد، آن  وقت تکلیفش چه خواهد بود؟ قانون گذار برای همین مورد تبصره ای به ماده ۲۰ افزوده است. براساس این تبصره اگر کارگر بدون عذر موجه که تشخیص آن بر عهده هیئت تشخیص اداره کار است- حداکثر ظرف ۳۰ روز برای بازگشت به کاری که قراردادش تعلیق شده، مراجعه نکرد و یا پس از مراجعه و عدم پذیرش او توسط کارفرما از اعلام شکایت به هیئت های تشخیص ظرف همان ۳۰ روز خودداری کرد، به عنوان کارگر مستعفی شناخته خواهد شد و در این صورت تنها استحقاق دریافت حق سنوات را به ازای هر سال یک ماه حقوق- آن هم در صورتی که براساس لیست حقوقی قبلا دریافت نکرده باشد- خواهد داشت.توجه داشته باشید که آن چه در بخش تعلیق قرارداد کار آمد، زمانی محل اجرا دارد که قرارداد کار شما فسخ نشده باشد. درباره فسخ قرارداد و شمول قانونی آن در قسمت های بعد مطالبی عنوان می شود.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

قسمت چهارم: شرایط خاتمه قراردادکار

خاتمه قراردادکار، منجر به یکی از این ۳ حالت خواهد شد: بیکاری، تغییر کارگاه و یا تغییر شغل. اما این مسئله در قانون کار به نحوی طراحی و پیش بینی شده است که تا حد امکان حقوق طرفین مراعات شود. براین اساس ماده ۲۱ قانون کار، خاتمه قرارداد کار را در یکی از ۶ مورد زیر قرار داده است.

الف- فوت کارگر:

فوت کارگر خود به خود به خاتمه قرارداد خواهد انجامید؛ اما مطالبات ناشی از کار وی براساس ماده ۲۲ قانون کار به بازماندگانش پرداخت خواهد شد؛ با این وجود تا زمانی که تکلیف وراث قانونی متوفی توسط مراجع ذی ربط مشخص و مراحل اداری و قانونی اختصاص مستمری به بازماندگان طی شود، تامین اجتماعی موظف است در صورت تعلق گرفتن مستمری، نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت ۳ ماه به عائله تحت تکفل متوفی اقدام کند (موضوع تبصره ماده ۲۲). علاوه بر این موارد باید یادآوری کنیم که کارگر از لحاظ دریافت هر نوع حقوق و مستمری ناشی از مواردی که تاکنون نام برده شده و یا بعدا مورد بررسی قرار می گیرد، تابع قانون  تامین اجتماعی خواهد بود.

ب- بازنشستگی کارگر:

معمولا بازنشستگی پس از طی دوره مشخصی از فعالیت کارگر- عموما ۳۰ سال- ایجاد می شود. کارگر با ورود به بازنشستگی از پرداخت حق بیمه معاف شده و مشمول دریافت مستمری و سایر مزایای مربوطه خواهد بود. ما در آینده به تفصیل در مورد بازنشستگی و مزایای تعلق گرفته به آن در قانون تامین اجتماعی سخن خواهیم گفت.

ج- از کارافتادگی کلی کارگر:

از کارافتادگی کلی- و نه جزئی- می تواند به خاتمه قرارداد کار منجر شود. طبعا تشخیص این وضعیت توسط مراجع ذی صلاح و با طی مراحل قانونی ممکن می شود. در این مورد بهتر است به قسمت های آینده رجوع و از اطلاعات ارائه شده استفاده کنید.

د- انقضای مدت در قرارداد کار موقت:

قبلا در مورد قرارداد موقت و دایم مطالبی را ارائه کردیم. قرارداد موقت که برای مدت معین و محدود بسته می شود، با پایان یافتن مدت قید شده در آن خاتمه خواهد یافت، مشروط بر آن که در این قراردادها به صورت صریح و یا ضمنی از تجدید قرارداد سخنی نرفته و در قرارداد کار تمدید مدت براساس یک شرط کاری ضمانت نشده باشد. مثلا فرض کنید کارفرمایی با یک کارگر در قرارداد شرط کند که در صورت اتمام کار محول شده در مدت قرارداد، در یک تاریخ مشخص می توان قرارداد را به مدت مشخصی تمدید و یا تجدید کرد؛ در این حالت با وقوع شرط ضمن قرارداد، یعنی اتمام کار در تاریخ قید شده، قرارداد خاتمه یافته محسوب نمی شود و در صورت بروز هر نوع اختلافی باید به مراجع ذی صلاح مراجعه کرد.

ه- پایان کار در قراردادهای کار معین:

در صورتی که قرارداد کاری مبتنی بر انجام یک کار خاص باشد، مثلا اتمام یک پروژه طراحی و یا ساخت یک قطعه، با پایان یافتن ساخت و تکمیل کار به گونه ای که در قرارداد آمده است قرارداد خاتمه یافته تلقی می شود.

و- استعفای کارگر:

استعفا وضعیتی است که در آن کارگر با میل خود، کار و کارگاه را ترک می کند. براساس تبصره ماده ۲۱ قانون کار، کارگری که استعفا می کند موظف است ابتدا استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما ارائه دهد. ذکر این نکته ضروری است که اگر کارگر تا ۱۵ روز اقدام به پس گرفتن استعفای خود کند، استعفای وی منتفی تلقی خواهد شد. در این حالت کارگر موظف است در صورت وجود شورای اسلامی کار و یا نهادهایی مانند آن نسخه ای از استعفا و انصراف کتبی خود را به این تشکل ها تقدیم کند و نیز موظف است یک ماه به کار خود ادامه دهد.

معنی فسخ قرارداد و اخراج چیست؟

فسخ قرارداد به حالتی گفته می شود که کارگر یا کارفرما پیش از اتمام قرارداد کار، روابط کاری و قرارداد را برهم بزند. این امر می تواند دلایل متعدد داشته باشد که ما در آینده، ضمن شرح بیمه بیکاری به آن خواهیم پرداخت. تنها در مورد مسئله  اخراج ذکر این نکته مهم است که براساس ماده ۲۷ قانون کار در صورتی که کارگر از انجام وظایف محوله کوتاهی کند و یا آیین نامه های کارگاه را نادیده بگیرد پس از تذکرات کتبی کارفرما حق دارد با اعلام نظر شورای اسلامی کار، و در صورت نبود اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص (تبصره ۱ ماده ۲۷) و با در نظر گرفتن حقوق متعلقه کارگر، قرارداد کار را یک طرفه فسخ و کارگر را اخراج کند. اما برای قراردادهای موقت هیچ یک از طرفین حق فسخ قرارداد را به صورت یک جانبه نخواهند داشت (ماده ۲۵) و در صورت بروز هرگونه اختلاف، مرجع تصمیم گیری اداره کار و هیئت تشخیص خواهد بود.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

قسمت پنجم: مزد چیست و چگونه باید پرداخت شود؟

اصولا تلاش و کوشش هر انسانی برای به دست آوردن رزق و روزی و نیز امکانات بهتر در زندگی است؛ چیزی که دین ما به شدت به آن احترام می گذارد و کسی را که برای کسب روزی حلال تلاش می کند هم سنگ مجاهد راه خدا می شمرد. برای یک کارگر مزد، غایت فعالیت شغلی و نتیجه تلاش های طاقت فرسای روزانه است.

ماده ۳۴ قانون کار جمهوری اسلامی ایران کلیه دریافت هایی را که بر اساس قانون و یا به اعتبار قرارداد کاری به کارگر پرداخت می شود مزد یا حق السعی نامیده است.

مزد تنها در وجه نقد خلاصه نمی شود بلکه می تواند به صورت غیر نقد نیز پرداخت شود(ماده ۳۵ قانون کار)

نحوه پرداخت مزد چگونه است؟

مزد می تواند به صورت ساعتی یا قراردادی(که در میان عامه به کنتراتی هم معروف است) پرداخت شود. نحوه پرداخت قراردادی را متن قرارداد کار تعیین می کند. اما در مورد مزد بر مبنای ساعتی، ۳ نوع پرداخت ساعتی (براساس ساعت انجام کار)، کارمزد(براساس میزان کار انجام شده) و کارمزد ساعتی (براساس کار انجام شده در زمان معین)، در قانون کار پیش بینی شده است (تبصره ماده ۳۵).

مزد ثابت چیست؟

مزد ثابت مجموع مزایای پرداختی یک کار است که به طور ثابت قابل پرداخت می باشد(ماده ۳۶). معمولا یکی از راه های جلوگیری از بهره کشی کارگران تعیین حداقل همین مزد ثابت در قالب حقوق پایه است که توسط مراجع ذی صلاح تعیین و اعلام می شود(در آینده به آن خواهیم پرداخت). توجه داشته باشید که برخلاف باور بعضی، مزایای رفاهی و انگیزه ای نظیر کمک هزینه مسکن، خواروبار، کمک هزینه عائله مندی و مانند آن جزو مزد ثابت و مبنا محسوب نمی شوند(تبصره ۳ ماده ۳۶)

کارفرما مزد را چگونه پرداخت می کند؟

مزد کارگر باید در فواصل زمانی مرتب پرداخت شود(ماده ۳۷)، این فواصل زمانی می تواند روزانه، هفتگی، ۱۵ روز یک بار و یا ماهانه باشد که به مزدی که براساس عرف کارگاه به صورت ماهانه پرداخت می شود، نام حقوق اطلاق شده است(بند ب ماده ۳۷)، دراین حالت حقوق باید در آخر هر ماه پرداخت شود.

علاوه بر آن چه گفته شد مزد باید به وجه رایج کشور و روزهای غیرتعطیل و ضمن ساعات کاری پرداخت شود. البته کارفرما می تواند در صورت رضایت کارگر این مزد، مبلغ را با همان شرایط وجه نقد به صورت چک بانکی پرداخت کند.

امروزه در کارگاه های بزرگ و کوچک، پرداخت حقوق از طریق واریز به حساب بانکی صورت می گیرد که ما در مورد لیست های حقوقی در آینده بحث مفصلی خواهیم داشت. توجه داشته باشید که در محاسبه حقوق ماهانه در ماه های ۳۱ روزه، مبنا ۳۱ روز کار خواهد بود.

آیا تبعیضی در مقدار پرداختی مزد وجود دارد؟

در انجام کارهای مساوی، در شرایط یکسان هیچ تبعیضی میان کارگران وجود ندارد. با عنایت به همین موضوع باید گفت در کارگاه بابت کار یکسان، کارگر زن و مرد باید مزد یکسانی دریافت کنند. (ماده ۳۸)

مزد کارگران نیمه وقت

کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی به کار می پردازند، باید معادل فعالیت خود و به نسبت ساعت کاری که انجام می دهند مزد دریافت کنند.

این مزد به لحاظ ساعتی با کارگرانی که تمام وقت کار می کنند یکی است اما به دلیل کار کمتر و میزان ساعت فعالیت پایین تر، مزد کمتری هم دریافت خواهند کرد. (ماده ۳۹) علاوه بر این ها هرگونه تبعیض در شرایط

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

قسمت ششم: اجزای دستمزد و نحوه محاسبه آن

موضوع نحوه محاسبه دستمزد ماهانه کارگران یکی از مسائل قدیمی و جنجالی روابط کار است که متاسفانه تاکنون اطلاع رسانی و آموزش مناسبی در راستای معرفی و نحوه محاسبه و ضوابط موجود در آن، انجام نشده است. اما قبل از آن لازم است یادآوری کنیم که آن چه در ادامه می آید مبنای حداقل مزد است و حال آن که برای ایجاد عدالت شغلی و واقعی کردن دستمزدها طرح طبقه بندی مشاغل – که در آینده به آن خواهیم پرداخت- تدوین و ارائه شده است، اگرچه در کمتر جایی شاهد اجرای آن هستیم!

حقوق پایه چگونه محاسبه می شود؟

مبنای روزانه حقوق پایه، در پایان هر سال از طرف شورای عالی کار تعیین می شود و شما برای محاسبه آن کافی است مبلغ آن را در تعداد روزهای کارکرد (با احتساب جمعه ها و روزهای تعطیل) ضرب کنید. به عنوان مثال در سال جاری (۱۳۸۹) مبلغ حداقل حقوق روزانه ۱۰۱هزار ریال تعیین شده است، که در ماه های ۳۰روزه ۳میلیون و ۳۰هزار در ماه های ۳۱روزه ۳میلیون و ۱۳۱هزار ریال خواهد بود.

بن کالاهای اساسی و خواروبار:

بن کالاهای اساسی مبلغ مقطوعی است که ماهانه برای تهیه ارزاق به کارگر اختصاص می یابد. مقدار آن همه ساله و با تعیین حقوق پایه توسط شورای عالی کار مشخص و ابلاغ می شود. کارگران باسابقه به خاطر دارند که تا چند سال پیش این مبلغ در قالب بن های کارگری اختصاص می یافت و حتی زمانی صحبت از صدور کارت اعتباری برای ارائه به کارگران بود. اما اکنون این مبلغ معمولا به صورت ماهانه به حقوق کارگر افزوده می شود. در سال جاری (۱۳۸۹) این مبلغ ماهانه ۲۰۰هزار ریال تعیین شده است.علاوه بر این ، کمک هزینه خواروبار نیز که چیزی شبیه به یک لطیفه است در بخشنامه های سالانه شورای عالی کار گنجانده شده و رقم آن سال هاست که تغییر نکرده است. این مبلغ برای کارگران مجرد ۴۰۰ریال (چهل تومان!) و برای کارگران متاهل ۸۰۰ریال(هشتاد تومان!) مقرر شده است.البته گفته می شود که این سرفصل در قالب بن کالاهای اساسی و خواروبار دیده شده و این مبلغ بیشتر صوری به نظر می رسد!

کمک هزینه مسکن:

این مورد هم شبیه به بن کالاهای اساسی تعیین و ابلاغ می شود. مقدار آن در سال جاری (۱۳۸۹) نسبت به سال گذشته تغییری نکرده و همان ۱۰۰هزار ریال باقی مانده است. توجه داشته باشید که در این مجموعه ما بنا نداریم از کافی یا ناکافی بودن این مبالغ سخن بگوییم و محل بررسی آن ها مقالات مفصل دیگری خواهد بود.

حق عائله مندی:

عائله مندی حقی است که با تولد فرزند، به کارگر تعلق می گیرد (نه با ازدواج) و مقدار آن کاملا وابسته به حقوق پایه ای است که به طور سالانه تعیین می شود. این مبلغ معادل ۳روز حقوق پایه است و طبیعی است که با اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و بالارفتن حقوق پایه مقدار آن هم زیادتر خواهد شد، اما در سال جاری (۱۳۸۹) برای کارگری که فقط حقوق پایه را دریافت می کند این حق برای هر فرزند معادل ۳۰۳هزار ریال خواهد بود.در مورد حق عائله مندی ۲نکته حائز اهمیت و توجه است؛ نخست آن که این حق تنها به کارگرانی تعلق می گیرد که دست کم ۷۲۰روز (تقریبا دوسال) سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشند، و دوم این که حق عائله مندی حداکثر برای ۲فرزند قابل پرداخت است.

حق سنوات:

سنوات حقی است که به واسطه فعالیت سالانه برای کارگر ایجاد می شود. مقدار آن در مورد قراردادهای دائمی در بخشنامه های اعلام حداقل حقوق و دستمزد اعلام می شود، طبیعی است که این میزان با تغییر در طرح طبقه بندی مشاغل افزایش خواهد یافت. اما برای کارگران قرارداد موقت، این مبلغ معادل یک ماه حقوق پایه دریافتی در مدت یک سال است. به این ترتیب اگر کارگر تنها حقوق پایه را دریافت کند، این مقدار برای یک سال کارکرد در سال جاری (۱۳۸۹) معادل ۳میلیون و ۳۰هزار ریال خواهد بود. کارفرما می تواند این مبلغ را در پایان قرارداد پرداخت کند، اما معمولا کارفرمایان به ویژه در امور پیمانکاری با پرداخت ماهانه آن سعی می کنند از حجم تعهدات پایان دوره کاری کم کنند.

عیدی و پاداش:

عیدی و پاداش مبلغی است که معمولا در پایان سال و شب عید پرداخت می شود، اگر چه برخی کارفرمایان سعی می کنند با پرداخت ماهانه – مانند سنوات- از تعهدات پایان سال خلاص شوند. مقدار پرداختی عیدی و پاداش معمولا معادل دوماه حقوق پایه کارگری است، که در سال جاری (۱۳۸۹) معادل ۶میلیون و ۶۰هزار ریال خواهد بود.باید توجه داشت که این مبلغ برای یک سال کار پرداخت می شود و در صورت وقوع کار کمتر از یک سال مبلغ یاد شده در سنوات و عیدی و پاداش به نسبت ماه های کارکرد تغییر خواهد کرد.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

قسمت هفتم: کسورات حقوقی

کسورات قانونی مبالغی است که به واسطه موارد تعیین شده در قانون از حقوق ماهانه کارگر کسر می شود. ماده ۴۵ قانون کار جمهوری اسلامی ایران این موارد را به شرح زیر بیان داشته است:۱ – مواردی که قانون به صراحت اجازه داده است.۲ – مساعده ای که در طول ماه به کارگر پرداخت می شود.۳ – اقساط وامی که به کارگر پرداخت شده است.۴ – اجاره خانه سازمانی که توسط کارفرما و با کرایه توافقی به کارگر داده شده است.۵ – وجوهی که از طرف کارگر برای خریدهای تعاونی مصرف همان کارگاه تقبل شده است.موارد صریح قانونی چیست؟مهم ترین قسمت این کسورات مواردی است که قانون به صراحت اجازه برداشت آ ن ها را از حقوق کارگر داده است. این کسورات به دو مورد تقسیم می شوند و کارفرما مکلف است آن ها را از حقوق کارگر کسر کند؛ این دو مورد عبارتند از حق بیمه و مالیات.

حق بیمه

حق بیمه معادل ۳۰ درصد از دریافتی های مستمر کارگر است. بدین معنی که حق بیمه تنها به بخشی از حقوق کارگر تعلق می گیرد که به صورت ماهانه به حساب او واریز می شود و کسر با تغییر جدی در آن روی نمی دهد. (بند ۵ ماده ۲ قانون تامین اجتماعی) که ۷ درصد آن توسط کارگر و ۲۰ درصد آن توسط کارفرما پرداخت و ۳ درصد دیگر از سوی دولت تقبل می شود (تبصره یک ماده ۲۸). با این حال معمولا کارفرمایان برای گریز از اضافه پرداخت، حداقل حقوق را به عنوان حقوق پرداخت شده به کارگر در فهرست های بیمه در نظر می گیرند. طبیعی است که این مبلغ در ماه های ۳۰ روزه و ۳۱ روزه براساس میزان حقوق پایه پرداختی تغییر خواهد کرد.

مالیات

مالیات مبلغ مشخصی است که دولت از درآمد اتباع خود، و برای استفاده از آن در اداره کشور، اخذ می کند. یکی از مصادیق روشن درآمد دستمزدهایی است که کارگران و کارمندان همه ماهه دریافت می کنند و شاید روشن ترین بخش دریافت مالیات را در بربگیرد. با این حال دولت همه ساله برای حمایت از اشخاص کم درآمد و با عنایت به میزان تورم، تا مبلغ مشخصی از درآمد را، از پرداخت مالیات معاف می کند. این مبلغ در سال جاری و بر اساس بخش نامه منتشر شده، معادل ۴ میلیون و ۳۷۵ هزار ریال در ماه است. به این ترتیب کارگری که دریافتی اش در ماه کمتر یا مساوی سقف یاد شده باشد، از پرداخت مالیات معاف خواهد بود. در صورتی که حقوق کارگر از این مبلغ بیشتر باشد مالیات مربوط به آن با استفاده از جداولی که از سوی وزارت امور اقتصادی و دارایی منتشر شده و در اختیار همگان قرار می گیرد، کسر و به حساب دارایی منظور می شود. به طور مثال برای حقوق بین ۴ میلیون و ۳۷۵ هزار(سقف معاف مالیات) تا ۷ میلیون و ۲۳۰ هزار ریال کارگر باید معادل ۱۰ درصد مبلغ درآمد مالیات پرداخت نماید.کارفرمایان متعهد هستند هر ماهه لیست بیمه و حقوق و دستمزد را برای مطابقت در اختیار ادارات تامین اجتماعی قرار دهند، کاری که عموما اتفاق نمی افتد و بررسی آن مجال بیشتری را می طلبد. لازم به ذکر است در قراردادهای پیمانکاری نیز به درآمد پیمانکار – هرچقدر که باشد- ۵ درصد مالیات تعلق پیدا می کند که توسط پیمانکار باید به اداره مالیات و دارایی پرداخت شود.

 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

قسمت هشتم: انواع کار

میزان ساعت کار کارگر در روز یکی از مهم ترین ارکان روابط کار محسوب می شود.ماده ۵۰ قانون کار جمهوری اسلامی ایران تصریح دارد که مدت کار در یک روز نباید از ۸ ساعت بیشتر شود. البته در شرایط خاص و با توافق کارگران و یا نمایندگان آنان می توان ساعات را در برخی روزها کم و زیاد کرد، اما مجموع این ساعت ها نباید در یک هفته از ۴۴ ساعت کار تجاوز کند.(تبصره یک ماده ۵۱)؛ برخی با عنایت به همین تبصره و تقسیم آن به ۶ روز کار در هفته، میزان کار کارگر در یک روز را ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه به دست آورده اند.

تعطیلات:

روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد (ماده ۶۲) البته این روز برای برخی از کارها، مانند اتوبوس رانی، که دارای شرایط خاص هستند می تواند روزی به جز جمعه باشد که در این صورت همان روز به عنوان روز تعطیلی هفتگی با استفاده از مزد کارگر تعیین می شود (تبصره ۱ ماده ۶۲) علاوه بر آن کارگردان در برابر یک ماه کار (با احتساب جمعه ها) استحقاق ۵/۲ روز مرخصی را خواهند داشت (یک ماه در سال) (ماده ۶۴)؛ علاوه بر این تعطیلات رسمی کشور نیز در حکم همان روز جمعه- به لحاظ تعطیلی با مزد- خواهد بود و مضاف بر این ها روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران محسوب می شود. (ماده ۶۳).در تمام روزهای تعطیلی که از آن یاد کردیم، کارگر برای هر نوع کاری استحقاق دریافت اضافه کاری پیدا می کند.

مشاغل زیان آور:

مشاغل زیان آور مشاغلی است که به لحاظ روحی و جسمی تاثیرات منفی بر کارگر دارد. این مشاغل که عموما شناخته شده است -نظیر کار در معادن زیرزمینی- توسط قانون به رسمیت شناخته شده و برای آن ها تسهیلات خاص در نظر گرفته شده است. ازجمله بازنشستگی زودتر از موعد و…همچنین یکی دیگر از این مزایا، کاهش ساعت کار برای شاغلان این نوع مشاغل است. در این مشاغل مدت کار در روز نباید از ۶ ساعت و در هفته از ۳۶ ساعت بیشتر شود (ماده ۵۲).

کار متناوب:

کار متناوب کاری است که نوعا در ساعات متوالی انجام نمی یابد بلکه در ساعت های مشخصی از طول شبانه روز صورت می گیرد (ماده ۵۴) در این نوع کارها فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در احتساب زمان کار این گونه کارها، در مجموع میزان ساعات کار نباید در شبانه روز از ۱۵ ساعت بیشتر شود.

کار نوبتی:

کار نوبتی به کاری گفته می شود که زمان انجام آن در طول ماه در گردش است. به نحوی که نوبت های انجام آن در صبح، عصر و یا شب واقع شود (ماده ۵۵) در زبان عموم این نوع کار به کار شیفتی یاد می شود. زمان در کار شیفتی ممکن است از ۸ ساعت در روز و یا ۴۴ ساعت در هفته تجاوز کند، اما در هر حال جمع ساعت های کارکرد در کارهای شیفتی نمی تواند از ۱۷۶ساعت کار در ۴ هفته متوالی بیشتر شود. (ماده ۵۷)در کارهای شیفتی کارگر به واسطه وضعیت کاری از حق فوق العاده نوبت کاری برخوردار است.نکته ای که در پایان این بخش باید به آن اشاره کنیم آن است که، اگر کارگری که به کار عادی – و نه نوبتی- اشتغال دارد، به دلایلی موقتا در شب مشغول کار شود، کار او حکم کار نوبتی را نخواهد یافت. اما قانون برای وی حق الزحمه مشخصی را معین کرده است .براساس ماده ۵۳ قانون کار، کار روز از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ و کار شب از ساعت ۲۲ تا ۶ بامداد در نظر گرفته می شود.

 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

قسمت نهم: ساعت کاری

منظور از کارهای غیرعادی، کارهایی است که به لحاظ زمانی در ساعاتی غیر از ساعات کار عرفی در طول روز واقع می شود.

در قسمت قبل ما این نوع کارها را که در آن برای حضور کارگر الزام وجود دارد کارهای نوبتی- یا به اصطلاح شیفتی- نامیدیم.

طبیعی است که در قبال چنین موضوعی که به خروج زندگی کارگر از روند طبیعی خود منجر می شود، قانون تسهیلاتی را در نظر بگیرد.

چرا که عموم این کارگران به واسطه حضور متناوب از انجام بسیاری امور – که گاه درآمدزا هم می باشد و می تواند به کمک اقتصاد خانواده آن ها بیاید- محروم می شوند.

انواع کار نوبتی

کار نوبتی براساس زمان وقوع آن به ۳ رده تقسیم می شود:

صبح و عصر

صبح و عصر وشب

صبح و شب، یا عصر و شب

نوع مزد اضافه تخصیص یافته به این نوع کار نیز بر همین اساس تغییر می کند. به موجب ماده ۵۶ قانون کار برای کارهای نوبتی صبح و عصر ۱۰ درصد، صبح و عصر و شب ۱۵ درصد و صبح و شب یا عصر وشب ۵/۲۲ درصد اضافه پرداخت در نظر گرفته شده است. این درصدها براساس میزان حقوق پایه مشخص می شود.

یک مثال: بد نیست با یک مثال مسئله را برای شما روشن تر کنیم. فرض کنید کارگری در کارگاهی مشغول به کار است.

در این حالت حقوق پایه وی در سال ۱۳۸۹ و در ماه ۳۰ روزه معادل ۳ میلیون و ۳۰ هزار ریال خواهد شد. اکنون اگر این کارگر به کار نوبتی با شیفت های صبح و عصر و شب، مشغول به کار باشد، فوق العاده نوبت کاری وی معادل ۱۵ درصد همین حقوق پایه یعنی مبلغ ۴۵۴ هزار و ۵۰۰ ریال در یک ماه خواهد بود. طبیعی است که با اعمال طرح عادلانه طبقه بندی مشاغل و واقعی کردن حقوق و دستمزد که در نتیجه به بالا آمدن حقوق پایه کارگر منجر خواهد شد، فوق العاده نوبت کاری نیز با مرجع جدید محاسبه شده به عنوان حقوق پایه افزایش خواهد یافت.

بدیهی است که در این حالت فوق العاده نوبت کاری، یا همان حق شیفت، حکم یک دریافتی مستمر را خواهد یافت و مشمول کسر حق بیمه خواهد بود.

کار در شب

در قسمت قبل اشاره کردیم که ممکن است کارگر با ساعت کار معمولی، ناچار باشد بنا به دلایلی ۸ ساعت کار خود یا قسمتی از آن را شب انجام دهد ( توجه داشته باشید که این امر دائمی نیست) ، در این حالت برای هر ساعت کار در شب معادل ۳۵ درصد از حقوق ساعتی به عنوان اضافه پرداخت به وی تعلق خواهد گرفت (ماده ۵۸) ذکر این نکته ضروری است که این کار تنها برای کارگران غیرنوبتی است که ناچار به کار در شب شده اند و این کار جزئی از ۸ ساعت کار روزانه آن هاست و به دلیل استمرار نداشتن، این بخش مشمول کسر حق بیمه نمی باشد.

اضافه کاری

اضافه کاری، به کاری گفته می شود که مازاد بر ۸ ساعت کار روزانه یا معادل ماهانه آن در کارهایی با زمان وقوع عادی، یا بیش از ۱۷۶ ساعت کار در ۴ هفته متوالی برای کارهای نوبتی، انجام شده باشد. به منظور جلوگیری از بهره کشی نسبت به کارگر، قانون کار جمهوری اسلامی ایران ارجاع کار اضافه به کارگر را در ماده ۵۹ به دو شرط منوط کرده است:

۱ – موافقت کارگر

۲ – پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی

به این ترتیب در سال جاری برای انجام کار اضافه علاوه بر تمایل کارگر، میزان اضافه کاری با استفاده از مرجع مزد روزانه صد و یک هزار ریال، ساعتی ۱۷ هزار و ۶۷۵ ریال خواهد بود (هرساعت کار عادی از تقسیم یک میلیون و ۱۰ هزار ریال به عدد ۸ که نشان دهنده میزان کارکرد روزانه است به دست می آید، پس از این محاسبه باید ۴۰ درصد مبلغ به دست آمده را به خود مبلغ اضافه کنید). توجه داشته باشید که این رقم برای کارگاه هایی است که فاقد طرح طبقه بندی مشاغل هستند و میزان حقوق پایه آن ها همان حداقل اعلام شده شورای عالی کار محسوب می شود. در کارگاه های با طرح طبقه بندی مشاغل این رقم با بالا رفتن حقوق پایه بیشتر خواهد شد.

کار در تعطیلات

با عنایت به آنچه درباره کار اضافه گفته شد، باید دانست کارگرانی که به هر عنوان روزهای جمعه و تعطیل را – علاوه بر روزهای کاری هفته- مشغول به کار هستند، در برابر از دست دادن حق استفاده از تعطیلی استحقاق دریافت اضافه کاری خواهند داشت. (تبصره یک ماده ۶۲)

 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

قسمت دهم: مرخصی

مرخصی عبارت است از حقی که برای کارگر در ترک کار برای روزهای غیرتعطیل در نظر گرفته شده است.

برای همه ما پیش می آید که به سبب بیماری و یا کارهای پیش بینی شده و یا پیش بینی نشده شخصی ناچاریم محل کار را برای مدتی ترک کنیم؛ در این حالت اگر ترک کار به سبب اموری غیر از بیماری باشد، نوع مرخصی استحقاقی و اگر به دلیل وقوع بیماری باشد، نوع مرخصی استعلاجی نامیده می شود.

این حق که از دیرباز برای کارگر و کارمند به رسمیت شناخته شده، در قانون کار جمهوری اسلامی ایران مورد تاکید قرار گرفته است.

ماده ۶۴ قانون کار، مدت مرخصی استحقاقی سالانه برای یک کارگر را در مجموع یک ماه در نظر گرفته است. این رقم به صورت ماهانه معادل ۵/۲ روز خواهد بود.

کارگران می توانند تنها ۹ روز از این یک ماه را به عنوان ذخیره و برای دریافت مزد اضافه در نظر بگیرند و در صورتی که در طول یک سال از این یک ماه استفاده نکنند – به استثنای همان ۹ روز – حق آن ها در مورد بقیه روزهای باقی مانده از بین خواهد رفت.

مشاغل سخت و زیان آور

در مشاغل سخت و زیان آور که در قسمت های قبل به موضوع آن اشاره کردیم، میزان مرخصی استحقاقی افزایش می یابد و به ۵ هفته در سال (تقریبا ۳ روز در ماه) می رسد.

با این حال ماده ۶۵ قانون کار تصریح دارد که حتی الامکان در مورد این مشاغل استفاده از مرخصی باید در دو نوبت در طول سال صورت گیرد.

دیگر مرخصی های استحقاقی

علاوه بر آن چه تاکنون گفتیم، قانون کار در مواردی برای کارگر مرخصی اضافه بر استحقاق وی در نظر گرفته، که میزان این مرخصی ۳ روز است (ماده ۷۲) و در دو حالت به کارگر تعلق خواهد گرفت:

۱ – ازدواج دائم

۲ – فوت همسر، پدر، مادر و فرزند

توجه داشته باشید که این سه روز مرخصی با مزد – مانند روزهای تعطیل – در نظر گرفته شده است و از میزان مرخصی استحقاقی کارگر کم نخواهد شد. در همین جا لازم است اشاره کنیم که تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می شود و در صورت اختلاف بین این دو – که معمولا کمتر پیش می آید – مرجع رسیدگی اداره کار خواهد بود.

مرخصی بدون حقوق

مرخصی بدون حقوق، حالتی است که کارگر قرار است در آن بیش از حد متعارف کارگاه را ترک کند. در این حالت شرایط کلی این نوع مرخصی با توافق کتبی میان کارگر و کارفرما و یا نمایندگان قانونی آن ها مشخص می شود و انجام می پذیرد. علاوه بر این ها ماده ۶۷ قانون کار به کارگر اجازه می دهد که در طول دوران خدمت یک بار برای انجام فریضه حج واجب از یک ماه مرخصی استفاده کند. این یک ماه می تواند بدون حقوق، و یا در صورت دارا بودن مرخصی استحقاقی با حقوق و یا توامان باشد.

مرخصی استعلاجی

مرخصی استعلاجی به منظور بهبود بیماری به کارگر تعلق می گیرد. تفاوت عمده این مرخصی با نوع استحقاقی آن در این است که در این حالت پرداخت کننده مزد ایام بیماری، سازمان تامین اجتماعی، و نه کارفرما خواهد بود. در این حالت بیمار باید با مراجعه به شعب درمانی سازمان تامین اجتماعی مراحل قانونی را برای دریافت حقوق سپری کند. بر اساس ماده ۷۴ قانون کار مدت ایام بیماری که به تایید سازمان تامین اجتماعی رسیده باشد، جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگر منظور خواهد شد.

مرخصی ایام بارداری

یکی از انواع مرخصی های استعلاجی، مرخصی ایام بارداری است که بانوان باردار در مجموع می توانند از ۶ ماه مرخصی ایام بارداری استفاده کنند که حتی الامکان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد.دوران این مرخصی جزو سوابق خدمتی و بازنشستگی منظور خواهد شد.

در سال ۱۳۸۱ ( ۲۹ دی ماه) مصوبه ای توسط هیئت وزیران به تصویب رسید که بر اساس اختیارات ماده ۱۹۱ قانون کار، برخی از بندهای قانون کار را برای کارگاه های با کمتر از ۱۰ نفر کارگر، به صورت موقت به حالت تعلیق در آورده و یا در آن ها تغییر ایجاد می کرد.

یکی از مواردی که در این تغییر اعمال شد، کاهش میزان مرخصی برای این کارگاه هاست. به این ترتیب که مرخصی استحقاقی به ۲۱ روز در سال برای مشاغل عادی و ۲۴ روز برای مشاغل زیان آور کاهش یافت. کارگر فقط می توانست ۵ روز مرخصی را در سال ذخیره کند و در مواردی که ۳ روز مرخصی اضافه برای کارگران در نظر گرفته شده، این میزان به یک روز کاهش یافته بود.

این مصوبه از زمان تصویب برای ۳ سال لازم الاجرا بود که در سال ۱۳۸۴ برای مدت ۳ سال دیگر تمدید شد. با به پایان رسیدن دوران تمدید، این مصوبه مجددا تمدید نشد، و با منقضی شدن دوران آن در مورخ ۱۷/۱۰/۱۳۸۷ خود به خود از درجه اعتبار ساقط شد و در حال حاضر دیگر قابل اجرا نیست.

 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

قسمت یازدهم: قانون کار و اشتغال بانوان و نوجوانان

کار زنان:

موضوع کار زنان یکی از مباحث دقیق و جدی در قوانین کار دنیا محسوب می شود. زنان به همراه نوجوانان به دلیل آسیب پذیری بالاتر نسبت به مردان نیازمند توجه و حمایت لازم توسط قوانین مدون و سیستم اجرایی مکمل و مناسب آن هستند.حساسیت کار زمانی آشکارتر خواهد شد که مسئولیت به دنیا آوردن فرزند و تربیت او را نیز بدان بیفزاییم. از طرف دیگر کم نیستند زنانی که به دلیل فوت همسر و یا طلاق به تنهایی بار زندگی خود و فرزندانشان را بر دوش می کشند.قانون کار براساس همین موضوع حقوقی را برای بانوان شاغل در نظر گرفته است.

 کار خطرناک ممنوع:

براساس ماده ۷۵ قانون کار، انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل کمکی برای بانوان ممنوع است.

 دوران بارداری:

همچنین اگر به تشخیص پزشک سازمان تأمین اجتماعی، نوع کار برای کارگر زن باردار خطرناک و یا سخت تشخیص داده شود، کارفرما موظف است بدون کسر حقوق تا پایان دوره بارداری کار سبک تری را به وی محول نماید.

 کار مادران:

ماده ۷۸ قانون کار جمهوری اسلامی ایران کارفرمایان را مکلف کرده است تا در کارگاه های خود برای مادران تسهیلات ویژه ای ایجاد کنند. در این نوع کارگاه ها، مادر حق دارد پس از هر سه ساعت کار به مدت نیم ساعت فرزندش را شیر دهد و کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن شرایط سنی آن ها، مراکز مربوط به نگهداری کودکان را بر اساس آیین نامه های سازمان بهزیستی کل کشور ایجاد نماید.

 کار نوجوانان:

متاسفانه بهره کشی از کودکان و نوجوانان در بسیاری از نقاط دنیا شایع و جاری است و این مسئله از مسائل مورد توجه سازمان بین المللی کار و نیز یونیسف محسوب می شود. این امر از آن جهت اهمیت دارد که سپردن کارهایی ورای طاقت کودکان و نوجوانان به آن ها، لطمات جبران ناپذیری را در دوران بزرگسالی به سلامت روح و روان آن ها وارد خواهد کرد. به همین دلیل ماده ۷۹ قانون کار، به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام را ممنوع اعلام کرده است.

 کارگر نوجوان:

کارگر نوجوان، از دید قانون کار، فردی است که سن او بین ۱۵ تا ۱۸ سال باشد. چنین فردی با شرایطی که در ادامه ذکر خواهد شد می تواند به کار اشتغال یابد.

 آزمایش های پزشکی:

کارگر نوجوان باید در بدو کار مورد آزمایش های دقیق پزشکان سازمان تامین اجتماعی، به لحاظ توانایی انجام کار، قرار گیرد (ماده۸۰) این آزمایش ها باید حداقل سالی یک بار تکرار و مدارک مربوط به آن ها در پرونده کارگر نوجوان ثبت شود. (ماده ۸۱)

 ساعات کار:

ساعات کار نوجوانان نیم ساعت کمتر از ساعات کار کارگر عادی خواهد بود (ماده ۸۲) تکلیف نحوه استفاده از زمان کم شده با توافق کارگر و کارفرما مشخص می شود همچنین کار در شب و نیز ارجاع کار اضافه (یا همان اضافه کاری) برای کارگر نوجوان ممنوع است.

 سلامت اخلاقی:

اشتغال به کارهایی که به واسطه محیط کاری و یا محصول تولیدی برای سلامت جسمی و اخلاقی نوجوان زیان آور است ممنوع بوده و حداقل سن اشتغال به این نوع مشاغل ۱۸ سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت کار و امور اجتماعی است. (ماده ۸۴)

 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

قسمت دوازدهم: کارآموزی و قوانین مرتبط با آن

 کارآموز کسی است که برای یادگرفتن حرفه یا افزایش تخصص برای مدتی معین در مراکز آموزشی یا آموزشگاه های آزاد تعلیم لازم را فرا می گیرد.

افرادی را که وارد دوره کارآموزی می شوند، می توان به لحاظ قانونی به دو دسته تقسیم کرد، گروه اول کسانی هستند که شاغل نیستند و یا در صورت اشتغال خود -راسا- برای فرا گرفتن تخصص به مراکز مربوطه مراجعه کرده اند و یا کارفرما در خلال یک قرارداد، آن ها را برای آموزش و یا افزایش مهارت به یک واحد آموزشی معرفی کرده است.

گروه دوم کسانی هستند که در حال اشتغال در یک کارگاه، مشغول یادگیری آن حرفه نیز هستند، این افراد بنا به تصریح قانون باید بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام سن داشته باشند (کارگر نوجوان) و مدت کارآموزی آن ها در نهایت ۳ سال خواهد بود. دستورالعمل نحوه پذیرش ، حقوق و تکالیف کارآموزی در نوع اخیر، مواردی است که با پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب وزیر کار و امور اجتماعی ارائه می شود. (ماده ۱۱۲)

 

حقوق کارآموزی

کارگرانی که از طرف کارفرما برای آموزش و یا تکمیل مهارت، به یکی از مراکز آموزشی معرفی می شوند، دارای حقوق قانونی پیش بینی شده در قانون کار هستند. از جمله این که رابطه استخدامی آن ها در طول کارآموزی با کارگاه قطع نمی شود و نیز دوره آموزش جزو سوابق کاری و بازنشستگی آنان منظور می شود. مزد این کارگران نباید از حداقل مزد ثابت یا همان حقوق پایه کمتر باشد.

علاوه بر این ها مزایای غیر نقدی و فوق العاده هایی نظیر کمک هزینه مسکن و مانند آن طی دوران کارآموزی به کارگر پرداخت خواهد شد.

طی دوره کارآموزی چنانچه کارفرما پیش از پایان دوره و بدون عذر موجه مانع ادامه کارآموزی شود و از این طریق خسارتی بر کارگر وارد شود، در برابر کارگر مسئول خواهد بود (ماده ۱۱۳)

 

وظایف کارآموزی

در برابر ارائه امکانات و پشتیبانی از کارآموز، وی مکلف است تا پایان دوره به طور منظم در کلاس های آموزشی شرکت و مقررات واحد آموزشی را رعایت کند. کارگر موظف و مکلف است پس از پایان دوره آموزشی حداقل دو برابر مدت آموزش را در همان کارگاهی که به وی فرصت کارآموزی داده است، مشغول به کار باشد. در صورتی که کارگر از این امر خودداری کند، کارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد کارآموزی از طریق مراجع ذی صلاح اقدام کند.

 

کارآموزی نوجوانان

 

در ابتدای بحث اشاره ای مختصر به کارآموزان نوجوان کردیم. خوب است بدانید علاوه بر قوانین کار مربوط به نوجوانان که در قسمت قبل به آن پرداختیم، ساعات کار این دسته از کارآموزان نباید از ۶ ساعت تجاوز کند. به تعبیر دیگر در مورد کارآموز نوجوان، نیم ساعت کار کمتر، به دو ساعت تقلیل یافته است (ماده ۱۱۵)

 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

قسمت سیزدهم : اشتغال اتباع بیگانه

۱۳۸۹/۰۶/۱۱

مهاجرت برای یافتن کار از مسائلی است که بشر از بدو پیدایش جوامع متمدن انسانی به آن مشغول بوده است، این امر راهی برای دست یابی به شرایط بهتر و درآمد بیشتر است. این اتفاق به ویژه زمانی شایع تر می شود که یک کشور با بحران هایی نظیر جنگ، قحطی و بلایای طبیعی روبه رو شده باشد. در این حالت کشورهای دیگر به ویژه همسایگان، ناچارند بار مضاعف پناهندگی ها و مهاجرت ها را بر دوش بکشند و با نتایج بحرانی آن دست و پنجه نرم کنند.کشور ما به این لحاظ بی نظیر است.

کشورهای همسایه ما مملو از مشکلات، بحران ها و عواملی است که مجموعا موضوع مهاجرت به ایران را از طرف اتباع خارجی به صورت قانونی و غیرقانونی مهیا می کند. مردم ما سال هاست که حضور این میهمانان ناخوانده را احساس می کنند.

 

کار مشروط!

براساس ماده ۱۲۰ قانون کار جمهوری اسلامی ایران اتباع بیگانه نمی توانند در ایران مشغول به کار شوند مگر آن که اولا دارای روادید ورودی با حق کار مشخص باشند و ثانیا مطابق قوانین و آیین نامه های مربوط پروانه کار دریافت کنند. این امر به منظور حمایت از کارگران داخلی و کاهش بیکاری در کشور صورت گرفته و تنظیم شده است. با این حال دیده می شود که گاه کارفرمایان به دلیل دستمزد کمتر و نیز سهولت اخراج و استثمار این نوع کارگران و بدون در نظر گرفتن عواقب آن اقدام به پذیرش و به کارگیری کارگران خارجی می کنند.بند «و» تبصره ۷ قانون بودجه سال کل کشور اذعان دارد که «به منظور جلوگیری از حضور نیروی کار غیرمجاز خارجی در بازار کار کشور، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است کارفرمایانی که اتباع خارجی فاقد پروانه کار را به استخدام درمی آورند، بابت هر روز اشتغال غیرمجاز هر کارگر خارجی معادل ۱۰ برابر دستمزد روزانه جریمه کند» با لحاظ کردن این قانون، جریمه کارفرمایانی که در سال جاری مرتکب چنین اشتباهی شوند، برای هر روز کار غیرمجاز یک تبعه خارجی معادل یک میلیون و ۱۰هزار ریال خواهد بود.

 

صدور پروانه اشتغال

وزارت کار و امور اجتماعی با رعایت شروط زیر می تواند روادید با حق کار مشخص را برای اتباع بیگانه و به مدت یکسال (ماده ۱۲۴) صادر کند:

۱ – مطابق اطلاعات موجود در وزارت کار، در میان بیکاران ایرانی تخصص و تحصیلات مشابه با فرد خارجی درخواست کننده روادید وجود نداشته باشد.

۲ – تبعه بیگانه دارای اطلاعات، سوابق و تخصص لازم در زمینه کار مورد نظر باشد. احراز شرط تخصص با هیئت فنی اشتغال وزارت کار خواهد بود.

۳ – از تخصص تبعه بیگانه دارای اطلاعات مفید برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده کند. (ماده ۱۲۱)

در مواردی که به دلایل اضطراری حضور و اشتغال اتباع بیگانه نیاز باشد، وزارت کار می تواند با درخواست وزیر مربوطه، برای اتباع بیگانه روادید کار موقت، بدون تشریفات و برای مدت حداکثر ۳ ماه صادر کند (ماده ۱۲۶). کارفرمایان نیز مکلفند قبل از اقدام به عقد قراردادی که موجب استخدام کارشناسان بیگانه می شود، نظر وزارت کار را در مورد امکان اجازه اشتغال تبعه بیگانه استعلام کنند. (ماده ۱۲۸)

 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

قسمت چهاردهم : بیمه بیکاری، بیمه حداقل ها

۱۳۹۰/۲/۲۹

 

برای هر کارگر بیکار شدن کابوسی دهشتناک است. بیکاری علاوه بر آسیب های اقتصادی به خانواده های کارگری، به شکلی جدی وضعیت روحی و روانی کارگران را مورد تهدید قرار می دهد. به همین دلیل قانون گذار کوشیده است تا با ارائه طرح هایی آثار بیکاری را در فرد و جامعه به حداقل برساند.

در این راستا دو موضوع حائز اهمیت است؛ اول قطع منبع درآمد فرد به عنوان وسیله امرار معاش و دوم علت از دست دادن کار. قانون هر دو موضوع را مورد توجه قرار داده و کوشیده است تا از عوارض آن جلوگیری کند. اما قبل از هرچیز باید ببینیم از نظر قانون، بیکار چه کسی است.

 

بیکار کیست؟

قانون بیمه بیکاری درست یک سال پس از قانون کار در مجلس شورای اسلامی به تصویب رسیده(۱۳۶۹٫۷٫۱۰) ماده دو این قانون می گوید: «بیکار از نظر این قانون بیمه شده ای است که بدون میل و اراده بیکار شده و آماده کار باشد».

بر اساس این ماده بیکار اولا باید بیمه شده و ثانیا کار خود را بدون میل و اراده از دست داده باشد این موضوع مدت ها باعث شده بود که کارگران قرارداد موقت از موضوع بیمه بیکاری خارج باشند، چرا که بر اساس رای شماره ه/ ۸۱/۴۴۶ دیوان عدالت اداری، این دسته از بیکاران، مصداق بیکاری بدون میل و اراده نبودند.

با این حال سهم بیمه بیکاری از حق بیمه این کارگران اخذ می شد! این موضوع به ویژه کارگران بخش پیمانکاری ها را که اصولا تابع قراردادهای موقت بودند در هنگام بیکاری با بحران روبه رو می کرد؛ به همین دلیل در سال های اخیر دولت طی بخشنامه هایی بخش اعظم این دسته از بیکاران را از حق مستمری بیکاری برخوردار دانسته است.

مدت و مقدار مستمری بیمه بیکاری- بر اساس بند الف ماده ۷ قانون بیمه بیکاری، کارگر بیکاری می تواند تقاضای مستمری بیکاری کند که دست کم سابقه پرداخت ۶ ماه حق بیمه را داشته باشد و پرداخت مستمری بر اساس سابقه پرداخت حق بیمه، برای مجردان حداکثر ۳۶ و حداقل ۶ ماه و برای متاهلان حداکثر ۵۰ و حداقل ۱۲ ماه قابل پرداخت خواهد بود.(با استثنائاتی که بعدا به آن اشاره خواهد شد.)

مقدار پرداخت بر اساس مقدار حقوقی است که در لیست های بیمه(ونه لیست های حقوقی) برای بیکار ارسال شده و مقدار آن معادل ۵۵ درصد متوسط حقوق بیمه شده است که به ازای هر فرد از افراد تحت تکفل (حداکثر تا ۴نفر) ۱۰ درصد به مقدار آن افزوده خواهد شد. با این حال باید توجه داشت که مقدار این پرداخت ها نباید از حداقل دستمزد تعیین شده برای کارگران کمتر و از ۸۰ درصد متوسط حقوق کارگر بیشتر باشد.

 

باید دانست که بر اساس ماده ۵ قانون بیمه بیکاری مقدار حق بیمه بیکاری کارگر معادل ۳درصد مزد بیمه‌شده می‌باشد که تماما به وسیله کارفرما تامین و پرداخت می‌شود و کارفرما مجاز نیست بابت آن مبلغی را از کارگر اخذ کند.

 

شرایط و نحوه دریافت مستمری

در قسمت قبل در این مورد صحبت کردیم، به جز مدت زمان پرداخت حق بیمه(که قبلا اشاره شد)، بیمه شده بیکار برای دریافت مستمری بیکاری موظف است ظرف مدت ۳۰ روز از تاریخ شروع بیکاری مراتب را به اداره روابط کار اطلاع دهد. این مدت با تشخیص هیئت حل اختلاف و با عذر موجهی که توسط این هیئت پذیرفته می‌شود تا سه ماه قابل تمدید است.

 

بیکار آماده برای کار

بدیهی است با مراجعه بیکار به اداره روابط کار و اعلام موضوع بیکاری، کار خاتمه نمی‌پذیرد و بیکار رسما خود را آماده برای کاری معرفی می کند که در تخصص اوست اما به آن دسترسی ندارد، به همین دلیل بر اساس بند ج ماده ۶ قانون بیمه بیکاری، بیمه‌شده بیکار موظف است تا در دوره‌های کارآموزی و سوادآموزی که توسط واحدهای مورد تایید اداره کار تعیین می شود شرکت کند و هر دو ماه یک‌بار گواهی لازم را در این زمینه به شعب تامین اجتماعی تسلیم کند. در این مدت سعی بر آن است تا از طرق مختلف کارگر مجددا مشغول به کار شود و در صورتی که مزد کار جدید کمتر از مزد قبلی کارگر باشد مابه‌التفاوت دو مزد به وی پرداخت خواهد شد.

 

بیمه بیکاری و سابقه کار و مزایا

مدت دریافت مقرری بیمه بیکاری بر اساس تبصره ۲ ماده ۶ جزو سابقه کار بیمه‌شده محسوب خواهد شد و بیمه‌شده می‌تواند در این مدت از دفترچه خدمات درمانی نیز برای خود و افراد تحت تکفلش استفاده کند. مقرری بیمه بیکاری از روز اول بیکار شدن قابل پرداخت است.

 

نکته مهمی که باید در این مورد مد نظر داشت آن است که افراد مشمول قانون بیمه بیکاری که سن آن ها ۵۵ سال و بیشتر باشد می‌توانند مادامی که به کار مشغول نشده‌اند، تا رسیدن به سن بازنشستگی(۶۰ سال سن با حداقل تعیین شده پرداخت حق بیمه یا رسیدن به ۳۵ سال خدمت قبل از ۶۰ سال در مردان) تحت پوشش بیمه بیکاری باقی بمانند و حداکثر میزان پرداخت حق بیمه در مورد آن‌ها صدق نمی‌کند. در ضمن بیمه شده و افراد تحت تکفل وی می‌توانند در مدت دریافت مقرری از خدمات درمانی طبق مقررات تامین اجتماعی استفاده کنند و پولی که از بابت بیمه بیکاری دریافت می‌کنند از هرگونه مالیات معاف خواهد بود.

 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

قسمت پانزدهم : بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان‌آور

 ۱۳۹۰/۳/۱۹ bime_bazneshastegi

 

در قسمت قبل به موارد مهمی از شرایط بازنشستگی اشاره کردیم. اما نباید فراموش کرد که معمولا قوانین مرتبط با بازنشستگی دارای استثنائات متعددی است که بنا بر مصالح زمان و شرایط موجود، توسط قانون‌گذار وضع می‌شود. در کشور ما نیز چنین استثنائات قانونی وجود داشته و خواهد داشت؛ به ویژه آن‌که موضوع بازنشستگی و حمایت‌های ناشی از آن در ارتباط با رفاه عمومی و از وظایف جدی حکومت‌ها در تدارک ثبات و آرامش در حیات اجتماعی مردم است.

 این نکته از سوی تمام دولت‌ها و به منظور بالا بردن میزان رضایت‌مندی، به عنوان عاملی مهم در قبول حاکمیت، همواره مد نظر بوده و هست و همواره تلاش می‌شود که با درنظر گرفتن شرایط موجود بهترین انتخاب در این عرصه صورت گیرد.

 

 در ایران نیز این تغییر و تبدیل‌ها پس از تصویب قانون‌تامین‌اجتماعی بارها تکرار شده‌است؛ از جمله این استثنائات می‌توان به لایحه قانونی بازنشستگی پیش از موعد(مصوب تیرماه ۱۳۵۴) و نیز ماده ۱۰ قانون نوسازی صنایع در برنامه سوم اشاره کرد که هر یک به نحوی گروهی از مشمولان را از تسهیلات بازنشستگی، غیر از شرایطی که در متن قانون آمده‌است، برخوردار می‌کرد.

 در ادامه به برخی از این استثنائات و شرایط تعیین‌شده قانونی خواهیم پرداخت:

  

مشاغل سخت و زیان‌آور:

تبصره ۲ ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی مشاغلی را سخت و زیان‌آور می‌داند که در آن عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی، و بیولوژیکی محیط ‌کار غیر استاندارد بوده و بر اثر کار، کارگر تنشی بیش از حد متعارف را تحمل می کند و به همین دلیل دچار عوارض ناشی از کار خواهد شد. البته می‌توان این عوامل را با بهره‌گیری از شیوه‌های مناسب تا حد امکان کاهش دادو بند ۲ مندرج در همین تبصره کارفرمایان را ملزم به استفاده از این تدابیر و نیز معاینه پزشکی کارگران در دوره‌های متناوب کرده‌است.

با توجه به آنچه ذکر شد طبیعی است که وضعیت بازنشستگی در این نوع مشاغل باید متفاوت و خاص باشد، چرا که ظرفیت کارکرد کارگران شاغل در این رسته، به سبب محدودیت‌ها، کمتر از دیگران خواهد بود؛ به همین دلیل قانون گذار هر یک سال فعالیت در مشاغل سخت و زیان‌آور را معادل یک و نیم سال کار معمولی قابل محاسبه در بازنشستگی در نظر می‌گیرد. بر این اساس و با استناد به موضوع بند اول بخش حمایت‌های ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی:« افرادی که حداقل ۲۰ سال متوالی و ۲۵ سال متناوب در کارهای سخت و زیان آور(مخل سلامت)اشتغال داشته‌باشند و در هر مورد حق بیمه مدت مزبور را به سازمان پرداخته باشند می‌توانند تقاضای مستمری بازنشستگی کنند.»توجه داشته‌باشید، کارگرانی که به دلیل کارهای سخت دچار آسیب‌دیدگی ناشی از کار شده و قادر به کار نباشند و این وضع به تایید مراجع ذی صلاح نیز رسیده‌باشد، می‌توانند با هر میزان سابقه خدمت از مزایای مندرج در ماده یاد شده بهره‌مند شوند.

  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

قسمت شانزدهم: مستمری بازماندگان

 ۱۳۹۰/۴/۲۳

یکی از مهم ترین اهداف قوانین تامین اجتماعی در سراسر دنیا ایجاد آرامش برای بیمه شدگان در مورد وضعیت معیشتی خانواده آن ها پس از مرگ است. بسیار دیده شده که با فوت سرپرست یک خانواده و به دنبال آن به وجود آمدن محرومیت های مالی، بنیان های یک خانواده با خطر فروپاشی مواجه شده و سرنوشت فرزندان در هاله ای از ابهام فرو رفته است برای جلوگیری از چنین وضعی قانونگذار کوشیده است تا چتر حمایت بیمه را پس از فوت بیمه شده بر سر بازماندگان و افراد تحت تکفل وی بگستراند و شرایطی را مهیا کند که در آن به معیشت خانواده متوفی صدمه ای وارد نشود. فصل هشتم قانون تامین اجتماعی ایران به همین مسئله اختصاص دارد.

 

مستمری به بازماندگان چه کسانی تعلق خواهد گرفت؟

ماده ۸۰ قانون تامین اجتماعی بازماندگان چهارگروه از بیمه شدگان را مشمول دریافت مستمری می داند، اول بازنشستگان تامین اجتماعی، دوم بیمه شدگانی که مستمری از کارافتادگی کلی دریافت می کنند، سوم موارد فوت بیمه شده بر اثر حوادث ناشی از کار یا بیماری های حرفه ای و چهارم بیمه شده ای که در ده سال آخر حیات خود دست کم یک سال حق بیمه پرداخت کرده باشد و ۹۰ روز از این حق بیمه در یک سال پایانی عمر بیمه شده، قرار داشته باشد.

نکته حائز اهمیت در این قسمت آن است که اگر فوت بیمه شده ناشی از مورد سوم، یعنی حوادث ناشی از کار و یا بیماری های حرفه ای بوده و این موضوع به تایید پزشک معتمد سازمان برسد نیازی به سایر شرایط نیست و بازماندگان متوفی می توانند از مستمری مقرر شده استفاده کنند، ولو این که حائز هیچ کدام از شرایط دیگر نباشند.

 

وضعیت بیمه شدگانی که شرایط مذکور را ندارند:

امکان دارد که بیمه شده ای با وجود دوران طولانی پرداخت حق بیمه، باز هم شرایط قید شده در موارد فوق را نداشته باشد. فی المثل میزان پرداخت حق بیمه وی در سال آخر زندگی به ۹۰ روز نرسد، در این حالت قانون گذار سه حد زمانی معین کرده است: زیر ۱۰ سال سابقه، بین ۱۰ تا ۲۰ سال سابقه و بالای ۲۰ سال سابقه، بر اساس تبصره ۳ ماده ۸۰ قانون تامین اجتماعی، که در سال ۱۳۷۶ به قانون اضافه شده است، بازماندگان بیمه شده دارای بیش از ۲۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه می توانند از مستمری استفاده کنند، در همین حالت بازماندگان دارندگان سابقه بین ۱۰ تا ۲۰ سال، نمی توانند از مستمری  استفاده کنند، اما به ازای هر سال پرداخت حق بیمه، غرامت مقطوعی معادل یک ماه حداقل مزد کارگر عادی را دریافت خواهند کرد. بازماندگان دارندگان سابقه کمتر از ده سال، متاسفانه، در صورت نداشتن شرایط اصلی از هیچ گونه مزایایی بهره مند نخواهند شد. توجه داشته باشید که بر اساس تبصره ۲ همین ماده این وضعیت شامل تمامی بازماندگان افراد فوت شده قبل از تصویب این قانون نیز خواهد شد و آن ها نیز با داشتن شرایط یاد شده می توانند نسبت به دریافت حقوق خود اقدام کنند.

 

بازماندگان متوفی

حال می‌خواهیم بدانیم اصولا بر اساس قانون چه کسانی را می‌توان بازمانده یک بیمه‌شده متوفی دانست. ماده ۸۱ قانون تامین اجتماعی ۳ گروه را با قید شرایطی به عنوان بازماندگان متوفی، که استحقاق دریافت مستمری را دارند، معرفی کرده است، این ۳ گروه عبارتند از:  

همسر متوفی: همسر دائم بیمه‌شده، مادامی که شوهر اختیار نکرده‌است، جزو بازماندگان بیمه‌شده محسوب می‌شود. تا پیش از سال ۱۳۷۴ با ازدواج همسر متوفی مستمری وی برای همیشه قطع می‌شد، اما از ۱۳۷۴ به بعد با الحاق یک تبصره به بند یک ماده ۸۱، همسر بیمه‌شده در صورت فوت شوهر دوم( ونه طلاق از وی) می‌تواند مجددا از مستمری شوهر اول خود بهره‌مند شود. شوهر زن بیمه‌شده نیز با دارا بودن شرایطی می‌تواند در صورت فوت زن از مستمری وی استفاده کند، در این حالت شوهر باید اولا تحت تکفل زن باشدو ثانیا سن او بیش از ۶۰ سال بوده و یا طبق نظر کمیسیون پزشکی سازمان تامین اجتماعی از کار افتاده محسوب‌شود.

فرزندان متوفی: فرزندان نیز تحت شرایطی به عنوان بازمانده فرد بیمه‌شده می‌توانند از مزایای مستمری بازماندگان بهره‌مند شوند. سن آن‌ها نباید از ۱۸ سال بیشتر باشد، یا با دارا بودن سن بیش از ۱۸ سال تنها به تحصیل اشتغال داشته‌باشند، یا آن‌که بر اساس رای کمیسیون پزشکی به علت نقص عضو یا بیماری قادر به کار نباشند. علاوه بر پدر، فرزندان می‌توانند با شرایط یاد شده از مستمری مادر فوت شده خود استفاده کنند مشروط بر آن‌که اولا پدر آن‌ها در قید حیات نبوده، یا به دلیل از کار افتادگی قادر به کار نباشد، ثانیا هیچ‌گونه مستمری به واسطه بیمه بودن پدر دریافت نکنند.

پدر و مادر متوفی: پدر و مادر فرد فوت شده، چه مرد و چه زن، نیز به عنوان بازمانده مشمول دریافت مستمری شناخته می‌شوند مشروط بر آن‌که اولا تحت تکفل فرد فوت شده‌باشند، ثانیا سن پدر از ۶۰ سال و سن مادر از ۵۵ سال گذشته و یا به تشخیص کمیسیون پزشکی از کار افتاده‌باشند و در همه این شرایط هیچ‌گونه مستمری از سازمان تامین اجتماعی دریافت نکنند.

مقدار مستمری: میزان مستمری استحقاقی بیمه شده همان حقوقی است که در لیست بیمه به عنوان حقوق ماهانه برای او در نظر گرفته شده، یا از سوی سازمان به عنوان مقرری بازنشستگی و یا از کارافتادگی کلی به وی پرداخت می‌شده‌است که این مقدار بر اساس مواد قانونی با میزان مشخص بین بازماندگان تقسیم می‌شود. همین نکته نشان می دهد که واقعی بودن دستمزدها در لیست‌های بیمه، چنان که در مقالات متعدد به آن اشاره کرده‌ایم، چقدر می‌تواند در تنظیم معیشت بازماندگان بیمه‌شده موثر باشد؛ متاسفانه در حال حاضر طیف وسیعی از کارگاه‌های مشمول قانون تامین اجتماعی لیست حقوق و دستمزد خود را برای تطبیق با لیست بیمه به سازمان تسلیم نمی‌کنند و جا دارد در این حوزه فعالیت‌های موثرتری از سوی مسئولان امر صورت پذیرد. نکته پایانی این که بر اساس ماده ۸۴ هزینه کفن و دفن بیمه‌شده به عهده تامین اجتماعی است که به بازماندگان پرداخت می شود.

 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

قسمت هفدهم: تنظیم لیست های بیمه

  ۱۳۹۰/۵/۱۳ 

 

 

تمام کسانی که به نحوی با موضوع بیمه تامین اجتماعی سر و کار دارند، با لیست‌های بیمه آشنا هستند. در این قسمت و چند قسمت بعدی برآنیم تا به نحوه تنظیم این لیست ها و کم و کاست‌های موجود در تنظیم و ارائه آن‌ها بپردازیم. ماده ۳۹ قانون تامین اجتماعی کارفرمایان را مکلف کرده‌است حق بیمه مربوط به کارکنان در هر ماه را حداکثر تا آخرین روز ماه بعد به سازمان بپردازند. این پرداخت‌ها در قالب لیست های بیمه انجام می پذیرد. لیست‌های بیمه فرم هایی است مرکب از مشخصات بیمه‌شدگان به انضمام مقدار حق بیمه با تفکیک موارد قانونی تعیین شده، که به صورت ماهانه و به وسیله کارفرمایان به سازمان تامین اجتماعی و یا کارگزاری‌های این سازمان ارائه و به همراه آن ها حق بیمه مربوطه نیز پرداخت می شود. در حال حاضر این کار به شیوه مکانیزه انجام می‌گیرد و با استفاده از یک نرم‌افزار جامع، کاربران می‌توانند ضمن ثبت مشخصات در سیستم فقط برای یک مرتبه، در هر ماه لیست مربوطه را به آسانی بازیابی و تهیه کنند. مشخصات قید شده در لیست‌های بیمه که باید توسط کارفرما جمع‌آوری شوند عبارتند از: مشخصات شناسنامه‌ای، شماره ملی و در صورت وجود، شماره بیمه کارگر. پس از تنظیم لیست‌ در اولین مراجعه به تامین اجتماعی باید تمامی کارگران را تحت شماره کارگاه اعلام شده از طریق بیمه ثبت نام کرد. صف‌های شلوغ و خسته‌کننده ثبت‌نام در ادارات بیمه برای همه بیمه شدگان پدیده‌ای آشنا و نامطلوب‌است. به ویژه در امور پیمانکاری‌ها که شخص ناچار است پس از تغییر حوزه کاری بیمه، ده‌ها کارگر را دوباره در سیستم شعبه جدید ثبت نام کند، کارگرانی که قبلا با همین شماره بیمه در شعب دیگر ثبت‌نام شده‌اند و ثبت نام مجدد آن‌ها تنها نوعی کار مضاعف و تکراری است که در عصر سرعت انتقال داده‌ها کاری زائد به نظر می‌رسد. به هر حال پس از انجام ثبت نام، باید لیست تنظیم شده با نرم‌افزار مربوطه را به وسیله سی دی یا فلاپی و پس از تهیه و پرداخت فیش صورت حساب به تامین اجتماعی تحویل داد و در مقابل رسید مربوطه را تحویل گرفت. عموم کارفرمایان به دلایل مختلف واریز وجه بیمه و نیز ارائه لیست ها را به روزهای پایانی هر ماه موکول می‌کنند و به همین دلیل شعب کارگزاری بیمه در روزهای پایانی ماه به نحو غیرقابل تحملی شلوغ و پرازدحام است. به همین دلیل توصیه می شود امور مربوط به لیست‌های بیمه را در نیمه هر ماه اعمال کنید تا گرفتار مصائب ناشی از تراکم کار شعب در انتهای هر ماه نشوید.

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

قسمت هجدهم: لیست های بیمه و حقوق از دست رفته

۱۳۹۰/۰۵/۲۰

   

در قسمت قبل درباره نحوه تنظیم لیست های بیمه و مراحل آن سخن گفتیم. جدا از نقد جدی بر نحوه ارائه لیست های بیمه به سازمان و نیاز به تلاش بیشتر در این عرصه برای بهره بردن از شیوه های نوین انتقال اطلاعات، نظیر تنظیم اینترنتی این اسناد؛ قصد داریم به نکته ای درباره لیست های بیمه اشاره کنیم که با وجود اهمیت فراوان همواره با نوعی کم توجهی در عرصه اجرا روبه رو بوده است.

در قسمت های قبلی همین مجموعه اشاره کردیم که میزان خدمات دهی سازمان تامین اجتماعی به بیمه شدگان بر مبنای حق بیمه ای است که همه ماهه به حساب سازمان واریز می شود و به گونه ای است که باید با حقوق دریافتی و مستمر کارگر تطبیق کند؛ به همین منظور ماده ۳۹ قانون تامین اجتماعی، کارفرمایان را مکلف به ارائه لیست حقوق و دستمزد برای تطبیق با میزان حقوق درج شده در لیست های بیمه کرده و برای ارائه این اسناد حداکثر ۶ ماه وقت تعیین شده است.

اما در عمل شاهد آن هستیم که لیست های بیمه اغلب، بر مبنای حقوق پایه کارگری تهیه و ارائه می شود و با توجه به روال فعلی در صورتی که کارگری با دستمزدی بیش از حداقل قانون کار بازنشسته، از کارافتاده و یا بیکار شود، ناچار است با همان حقوق حداقلی قانون کار بسازد. علت وقوع چنین حالتی در دو حوزه قابل بررسی است:

ایرادهای قانونی: قانون تامین اجتماعی با توجه به قدمت نسبی اش، دچار کاستی هایی است که تخصیص ها و نسخ حقوقی و قانونی نیز بر این کمبودها افزوده است. به عنوان مثال براساس ماده ۳۹ وجود اختلاف در لیست های بیمه و دستمزد به اجرای ماده ۱۰۰ قانون درباره کارفرما منجر خواهد شد، در حالی که این ماده در سال ۱۳۵۸ حذف شده است و یا تبصره ماده ۴۸ قانون، عملا راه آخر در حل این بحران را ارائه خدمات بر اساس حداقل دستمزد تعیین شده مقرر کرده و راه را برای برخی مباحث فعلی بازگذاشته است.

ایرادهای اجرایی: به نظر می رسد سازمان تامین اجتماعی برای اجرای مفاد ماده ۳۹ در طول سالیان متمادی، جدیتی از خود نشان نداده است. اخیرا یکی از مسئولان استانی این سازمان در یک مصاحبه از تلاش برای اجرای این ماده قانونی در کارگاه های با بیش از ۵۰ نفر کارگر سخن گفت. حال آن که بخش عظیمی از کارگاه های موجود کمتر از این میزان کارگر دارند و به نظر می رسد موضوع این اجحاف باید هم چنان ادامه داشته باشد، موضوعی که به نظر می رسد برای برقراری عدالت اجتماعی و رفاه عمومی باید بیش از پیش و به شکلی جدی مورد توجه و عنایت مسئولان امر قرار گیرد.

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

قسمت نوزدهم: شورای عالی کار، بایدها و نبایدها (۱) 

۱۳۹۰/۵/۲۷

 

درباره وظایف شورای عالی کار در قسمت‌های قبل مطالبی عنوان شد. امروزه هر کارگری با شنیدن نام این شورا به یاد تصمیم گیری‌های پایان سال درباره حقوق و دستمزدها می‌افتد. با وجود آنکه ماده ۱۶۷ قانون کار وظیفه این شورا را «‌انجام کلیه تکالیفی می‌داند که به موجب این قانون و سایر قوانین بر عهده شورا گذاشته‌شده »، اما ظاهرا در حال حاضر فعالیت این شورا به تعیین حدود و میزان دستمزدها محدود شده است و غیر از این وظیفه دیگری ندارد.

 

بر اساس ماده ۱۶۷ قانون کار، اعضای این شورا را ۹ نفر تشکیل می‌دهند که عبارتند از : ۳نفر منتخب دولت ( وزیر کار و دو نفر خبره امر به انتخاب او و تصویب هیئت وزیران )، ۳نفر منتخب کارفرمایان (یک نفر از بخش کشاورزی ) و ۳نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار (یک نفر از بخش کشاورزی).

حقوقدانان در قوانین مرتبط با موضوع کار، حضور این ۳وجه را لازم و ضروری و تصمیم‌گیری بدون حضور هر یک از این ۳ بخش را خارج از چارچوب قوانین کار می‌دانند. با این وجود در سال های اخیر بسیاری از کارشناسان و بخش عظیمی از کارگران به عنوان تنها ضلع ذی نفع مثلث شورای عالی کار، برآنند که این شورا نتوانسته‌است انتظارات آن ها را برآورده سازد. شاهد این گروه بر مدعای خود فاصله فوق‌العاده میان هزینه‌ها و حداقل دستمزد تعیین‌شده توسط این شورا، به عنوان یگانه درآمد بیشتر کارگران ایرانی است.

 

به عنوان مثال حداقل دستمزد در سال ۱۳۸۶ در حالی یک میلیون و۸۳۰هزار ریال تعیین‌شد که بر اساس آمارهای مرکز آمار ایران حداقل درآمد برای تامین معاش یک خانواده چهار نفره، چیزی حدود ۸میلیون و۱۳۰هزار ریال محاسبه شده بود، چیزی بیش از ۴برابر حداقل تعیین شده!

دلایل مختلفی را برای وقوع این امر عنوان کرده‌اند. یکی از این دلایل ابهام قانونی در تعیین حداقل دستمزد است. این ابهام مربوط به بند ۲ ماده ۴۱ قانون کار بوده که بر اساس آن مقدار حداقل دستمزد تعیین شده در شورای عالی کار ، بدون در نظر گرفتن مشخصات روحی و جسمی کارگران « باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده ، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین کند.»

این که این مرجع کیست و چگونه میزان احتیاج کارگران را محاسبه می‌کند؟ از نقاط مبهم قانونی است و عملا باعث شده تا شورا بیشتر با توجه به بند یک این ماده و نرخ تورم اعلامی از سوی بانک مرکزی اقدام به تعیین حداقل دستمزد کند. رقمی که برخی کارشناسان اصولا آن را واقعی نمی دانند.

  

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

قسمت بیستم: شورای عالی کار، بایدها و نبایدها (۲)

۱۳۹۰/۶/۳

 

در قسمت قبل اشاره شد که واگذاری موضوع تعیین حداقل دستمزد به شورایی مرکب از دولت، کارفرمایان و کارگران، اصلی معقول است که قانون کار به آن توجه داشته و موضوع را در قالب شورایی به نام شورای عالی کار به رسمیت شناخته است. با این وجود برخی دلایل از کارآمدی این شورا می‌‌کاهد که در قسمت قبل به یک ابهام قانونی اشاره کردیم. اما موضوع دیگری که در این راستا حائز اهمیت است بررسی نحوه انتخاب نمایندگانی است که در شورا حضور دارند. آنچه بدیهی به نظر می‌رسد حضور قدرتمندانه نمایندگان دولت و کارفرمایان در شورا به دلایل متعددی همچون، قدرت سیاسی و اقتصادی و نیز انسجام صنفی مناسب برای هماهنگی‌های متناسب با نیازهای جاری، است. اما درباره کارگران باید گفت، با وجود آنکه قانون کار فصل ششم خود (مواد ۱۳۰ تا ۱۳۸ ) را به تشکیل تشکل های کارگری اختصاص داده و بر حضور این تشکل ها به واسطه تاثیر گذاری در بهبود روند روابط کار پای فشرده است، اما هنوز تشکل های کارگری در سراسر کشور نهادینه نشده است و به نظر می‌رسد افراد یا گروه‌هایی اصولا مایل به شکل‌گیری چنین تشکل‌هایی نبوده و نیستند.

 درباره علت شکل نگرفتن این تشکل ها به عنوان تریبون قشر کارگر در سطح کشور در آینده اشاره خواهیم کرد؛ مطلبی که در این جا باید به آن بپردازیم این است که چنین وضعی سبب کاهش قدرت چانه‌زنی نمایندگان کارگری در شورای عالی کار می‌شود و درنهایت آن‌ها را به دولت به عنوان تنها حامی کارگران در مسیر تحقق عدالت اجتماعی و حقوق کارگری متکی می‌کند؛ تکیه‌‌گاهی که به دلیل شرایط و اعتقادات خاص اقتصادی و اجتماعی چندان مستحکم به نظر نمی‌رسد و نحوه تعیین مقدار حداقل دستمزد در سال جاری نمونه‌ای آشکار برای اثبات این حقیقت است.موضوع دیگری که درباره نحوه عملکرد شورای عالی کار قابل توجه و تامل است زمان فعالیت و دوره عمل این شوراست.

 

شورا سالی یک بار، درست پیش از حلول سال جدید، تشکیل جلسه می‌دهد و می‌کوشد تا با فاکتورهای مد نظر خود به تصمیم‌گیری موثری دست پیدا کند و پس از رسیدن به نتیجه، کار به مدت یک‌سال متوقف می‌شود. حال آن‌که در طول سال با وقوع شرایط اقتصادی نیاز به بازنگری در میزان دستمزدها احساس می‌شود و کنار گذاشتن موضوع تعیین دستمزدها برای مدت یک‌سال و ارزیابی شتابزده چند ماه پایان سال نمی‌تواند چندان کارشناسانه باشد، موضوعی که تلاش‌ها برای تبدیل آن به وضعیت مطلوب آغاز شده اما به دلیل وجود نداشتن ساز و کارهای قانونی محکم، همچنان در حد حرف و نظر باقی مانده‌است.

 

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

   

  

قسمت بیست و یکم: غرامت دستمزد ایام بیماری

۱۳۹۰/۶/۲۶

 

در قسمت قبل به دلایل توجه بیمه‌گذاران به مسئله بیماری اشاره کردیم. برخی بیماری‌ها را می‌توان با معالجات سرپایی و بدون نیاز به مرخصی برطرف کرد، امابیماری هایی هستند که چاره‌ای جز استراحت برای درمان قطعی آن‌ها نیست…

در اداره ها و سازمان‌های دولتی مرخصی ایام بیماری در قالب مرخصی‌های استعلاجی گنجانده شده و کارمندان با بهره‌گیری از امتیازات آن ضمن دریافت حقوق ایام بیماری، مرخصی‌های استحقاقی خود را نیز حفظ می‌کنند.

اما درباره کارگران وضع فرق می‌کند. نبود یک کارگر به ویژه در کارگا‌ه‌های کم‌جمعیت می‌تواند خساراتی را به کارفرما وارد کند که مسئله پرداخت حقوق نیز مزید بر علت این خسارت خواهد بود، به همین دلیل قانون تامین اجتماعی کوشیده‌است تا با تقبل حقوق ایام بیماری کارگر و پرداخت سهم حق بیمه وی در این ایام تا حدودی این مسئله را برطرف کند.

اتفاقات و حوادث ناشی از کار، که باعث ازکار افتادگی «موقت» کارگر شوند، نیز در شمول چنین دستوری قرار می‌گیرند.

توجه داشته باشید که این غرامت در شرایطی به کارگر تعلق می‌گیرد که:

 

۱- بیمه شده ازکار افتاده کلی نباشد.

۲- بیمه شده در ایام بیماری مزد و حقوقی از کارفرما دریافت نکرده باشد.

۳- کارفرما طبق مقررات و ضوابط دیگر مجبور به پرداخت دستمزد کارگر خود نباشد.

۴- استراحت پزشکی بیمه شده به تایید مراجع ذی ربط و معتمد سازمان رسیده باشد.

۵- در تاریخ اعلام بیماری بیمه شده مشغول به کار بوده و یا در مرخصی استحقاقی باشد.

 

هر کارگر می‌تواند در شرایط مذکور و با در دست داشتن مدارک زیر برای دریافت غرامت دستمزد ایام بیماری به سازمان تامین اجتماعی مراجعه کند:دفترچه تامین درمان، گواهی پزشکی بیمه شده با مهر و امضای پزشک معالج، گواهی کارفرما مبنی بر این که بیمه شده در تاریخ اعلام بیماری مشغول به کار بوده و در مدت بیماری دستمزدی از کارفرما دریافت نکرده باشد، تاییدیه مراجع پزشکی سازمان که در درمانگاه‌های سازمان تامین اجتماعی قابل تهیه و ارائه است.

 توجه داشته باشید، در صورتی که ایام بیماری شما در یک نوبت کمتر از ۷ روز باشد و این اتفاق برای شما در طول سال کمتر از ۱۵ روز استراحت پزشکی را به وجود آورد، نیازی به تاییدیه پزشک معتمد سازمان نیست و گواهی پزشک معالج شما به تنهایی کافی است. در غیر این صورت ( بیش از ۷ روز استراحت در یک نوبت و بیش از ۱۵ روز استراحت در یک سال) موضوع باید به تایید پزشک معتمد سازمان برسد. نکته شایان توجه این است که در استراحت‌های بیش از ۶۰ روز در طول سال، موضوع باید به تایید شورای پزشکی برسد و گواهی پزشک معتمد در این موارد به تنهایی کافی نیست.

 

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

  

    

قسمت بیست و دوم: کمک هزینه های درمانی

 ۱۳۹۰/۶/۳۱

 

با وجود آن که بسیاری از بیماری ها در قالب خدمات درمانی رایج مانند پزشک، دارو و سایر خدمات پاراکلینیکی درمان پذیرند، اما برخی از عوارض از این چارچوب خارج شده و به سبب ایجاد نقص ناشی از این بیماری ها، فرد ناچار است مدت های طولانی و بلکه تا آخر عمر با آن دست و پنجه نرم کند.

این نوع نقیصه ها معمولا با استفاده از پروتز و اروتز تعدیل و تصحیح می شوند تا زندگی برای شخص مبتلا آسان تر شود. با توجه به اهمیت این موضوع قانون تامین اجتماعی، سازمان راموظف کرده تا بخشی ازهزینه های ناشی از این نوع نقایص را در مورد بیمه شدگانش برعهده گرفته و پرداخت کند . پروتز و اروتزها شامل وسایلی نظیر عینک، دست و پای مصنوعی و سمعک می شوند که برای تقویت و جبران نقص به وجود آمده در بیمار مورد استفاده قرار می گیرند.

 

در این گونه موارد تامین اجتماعی تنها بخشی ازهزینه را تقبل می کند و در قالب یک مبلغ مقطوع و مشخص برای هریک از موارد و در برابر مدارکی که در ادامه به آنها اشاره خواهد شد، آن را به بیمه شده و افراد تحت تکفل وی پرداخت می کند. مدارک لازم برای دریافت کمک هزینه درمان از سازمان تامین اجتماعی عبارتند از :

۱ – گواهی تجویز پزشک متخصص

۲ – ارائه فاکتور خرید معتبر

۳ – تاییدیه پزشک معتمد سازمان

 

توجه داشته باشید، در مورد اقلامی که مبلغ مقطوع آنها کمتر از ۱۱ هزار تومان باشد، نیازی به تایید پزشک معتمد سازمان نیست؛ اما در مبالغ ۱۱ تا ۵۰هزار تومان تاییدیه پزشک معتمد سازمان و در موارد بالای ۵۰هزار تومان تاییدیه شورای پزشکی لازم و ضروری است. البته مبالغ بالای ۵۰هزار تومان در پروتز دندان مصنوعی تنها با تایید دندان پزشک معتمد سازمان قابل دریافت بوده و نیازی به تاییدیه شورای پزشکی نیست. در مورد عینک طبی نیز نیازی به تایید پزشک معتمد سازمان وجود ندارد و فرد با مراجعه به شعبه و ارائه تجویز پزشک و فاکتور خرید می تواند کمک هزینه را دریافت کند. این نکته را نیز نباید از قلم انداخت که پرداخت کمک هزینه عینک و دندان مصنوعی برای مستمری بگیران تنها دوبار امکان پذیر است.

نکته ای که در این قسمت باید به آن اشاره کنیم آن است که با وجود ارائه خدمات گسترده سازمان تامین اجتماعی در حوزه کمک هزینه های پروتزها؛ اولا این کمک هزینه ها بسیار ناچیز بوده و در برابر هزینه اصلی پروتز ابدا مبلغ قابل توجهی نیست و ثانیا برخی از پروتزهای گران قیمت، نظیر انواع پروتزهایی که در داخل بدن بیمار قرار داده می شود و معمولا چندین میلیون تومان قیمت دارند، در لیست ارائه کمک هزینه های سازمان جایی نداشته و کارگر بیمه شده ناچار است در کنار درد ناشی از نقیصه جسمانی به وجود آمده،هراس و غم جانکاه تهیه هزینه پروتزهای یاد شده را نیز به جان بخرد

 

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

      

 

قسمت بیست و سومجمع آوری سوابق بیمه ای

۱۳۹۰/۷/۱۴ 

 

هدف اصلی بیمه، تامین آتیه بیمه شده در ایامی است که وی توانایی کار و فعالیت ندارد. این شرایط تنها در بازنشستگی خلاصه نمی شود. مواردی نظیر از کارافتادگی کلی، از کارافتادگی جزئی و حتی بیکاری چنین شرایطی را به وجود می آورد. شرایطی که در آن بیمه شده نیازمند حمایت شرکت بیمه گر است.

در برابر این خدمت، شرکت بیمه کننده که در کشور ما به صورت مشخص سازمان تامین اجتماعی است، مبلغی معین را تحت عنوان حق بیمه به صورت ماهانه از بیمه شده اخذ می کند که در قسمت های قبل به مقدار و نحوه محاسبه این مبلغ اشاره شد. مدت پرداخت این مبالغ مقطوع تحت عنوان سابقه بیمه، ماخذ تمامی پرداخت ها و خدماتی محسوب می شود که قرار است در اختیار فرد بیمه شده گذاشته شود. از طرف دیگر اغلب کارگران در طول دوران فعالیت خود تا رسیدن به بازنشستگی، در کارگاه های مختلف و حوزه های متفاوتی به کار مشغولند.

 

حتی برخی مواقع مدت زمانی از این دوره را با عنوان بیمه اختیاری سپری کرده و خود، راسا، اقدام به پرداخت حق بیمه به سازمان تامین اجتماعی کرده اند. به همین دلیل جمع آوری و نگهداری این سوابق در یک شعبه متمرکز، می تواند ضمن نظم دادن به امور و سرعت بخشیدن به روال قانونی ارائه خدمات، نوعی آرامش خیال را برای بیمه شده به همراه داشته باشد.

 

اگر شما در زمره کسانی هستید که در شعبات متعدد تامین اجتماعی دارای پرونده هستید پیشنهاد می کنیم هرچه سریع تر نسبت به جمع آوری سوابق خود و متمرکز کردن آن ها در آخرین شعبه ای که در آن حق بیمه پرداخت می کنید، اقدام کنید.

 

برای این کار کافی است با مراجعه به شعبه، فهرست جمع آوری سوابق را از متصدی مربوطه تقاضا و تکمیل کنید. این فرم اغلب دربرگیرنده سوابقی است که شما ادعای دارا بودن آن را در شعبه های دیگر دارید. در این رابطه همراه داشتن شماره کارگاه فعلی شما که در دفترچه های بیمه قابل مشاهده است (در صورتی که دفترچه را در ایام اشتغال در کارگاه فعلی تان دریافت کرده باشید) لازم و ضروری است.

 

به تازگی سازمان تامین اجتماعی برای رفاه حال بیمه  شدگان سامانه سوابق بیمه شدگان را با استفاده از شماره بیمه و کد ملی افراد راه اندازی کرده است و بیمه شدگان می توانند با مراجعه به پایگاه اینترنتی: www2.sso.ir و انتخاب گزینه «رویت سوابق بیمه شدگان»، با استفاده از ۳ فاکتور کد ملی، شماره بیمه و ارقام سریال شناسنامه به سوابق بیمه ای خود دسترسی پیدا کنند. توجه داشته باشید که مشاهده همه سوابق بیمه ای شما در این سامانه به معنی جمع آوری آن ها در یک شعبه نیست و شما باید برای این کار مراحلی را که به آن اشاره شد، طی و در صورت وجود هرگونه ایراد در سابقه نیز باید شعبه را مطلع کنید

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

  

    

قسمت بیست و چهارم: بیمه‌شدگان خاص

 ۱۳۹۰/۷/۲۴

  

کلیه بیمه‌شدگانی که روال پرداخت حق بیمه و نیز اختصاص خدمات به آن ها خارج از شمول قانونی رایج و مواد عام مطروحه در قانون تامین اجتماعی است، زیر عنوان بیمه‌شدگان خاص مورد بررسی قرار می‌گیرند.

به عبارت بهتر این دسته از بیمه‌شدگان شامل افرادی هستند که بیمه آن ها به شکل اجباری و در قالب کارگاهی مشخص نشده است و خودشان کارفرمای خودشان هستند. این دسته از بیمه‌شدگان بر اساس قانون تامین اجتماعی و بخشنامه‌های صادر شده، تحت عناوینی چون اختیاری، حرف و مشاغل آزاد، قالیبافان، کارگران ساختمانی، پزشکان و … مطرح هستند و درباره هر کدام آیین نامه مشخصی ارائه و اجرا می‌شود. قبل از بررسی این موضوع باید یادآور شویم که هدف اصلی طراحی الگوی بیمه‌ای این دسته از بیمه‌شدگان، افزایش گستره خدمات تامین اجتماعی در کشور بوده است و می‌توان از آن تلقی مثبت و مفیدی برای گسترش رفاه در جامعه داشت. امید آنکه این چتر رفاهی روز به روز گسترده‌تر شود و افراد بیشتری را تحت پوشش بگیرد.

 

بیمه اختیاری: این نوع از بیمه‌های خاص چنانکه از نامش بر‌می‌آید به اختیار بیمه شده و تحت ضوابط تعیین شده از سوی سازمان تامین اجتماعی برقرار می‌شود.

 

شرایط برقراری آن عبارت است از:

۱-فرد در کارگاه‌های مشمول قانون تامین اجتماعی شاغل نباشد و نیز تحت پوشش مقررات خاص حمایتی قرار نگرفته باشد.

۲-سن وی حداکثر ۵۰ سال باشد و در زمان ارائه تقاضا نامه معادل ۳۰ روز حق بیمه را پرداخت کند.اگر سن فرد بیش از ۵۰ سال باشد، در صورتی می‌تواند اقدام به درخواست بیمه اختیاری کند که مازاد ۵۰ سال را به شکل سابقه پرداخت حق بیمه، در کارنامه خود داشته باشد.

 

آن دسته از متقاضیانی که در زمان تقاضا بیش از ۱۰ سال سابقه بیمه داشته باشند از شرط سنی و نیز سابقه مورد نیاز مستثنا خواهند بود. مقدار حق بیمه دریافتی نیز بر اساس سابقه پرداخت حق بیمه متفاوت است. کسانی که بیش از ۱۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه دارند بر مبنای حقوق و دستمزد مندرج در فهرست های بیمه آخرین ۳۶۰ روز قبل از تقاضا، مشروط بر آنکه از حداقل قانون کار کمتر نباشد، اقدام به پرداخت حق بیمه خواهند کرد.

در کمتر از ۱۰ سال سابقه میزان دستمزد مبنای حق بیمه بنا به خواست متقاضی بین حداقل و حداکثر دستمزد مورد تایید سازمان تعیین خواهد شد.نرخ پرداخت حق بیمه اختیاری معادل ۲۶ درصد دستمزد تعیین شده و حق بیمه هر ماه باید حداکثر تا پایان دو ماه بعد به حساب سازمان تامین اجتماعی واریز شود. در غیر این صورت قرارداد بیمه اختیاری فرد لغو می شود و برقراری مجدد آن مستلزم طی مراحلی است که در قسمت های بعد به آن اشاره خواهیم کرد.

  

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

  

    

قسمت بیست و پنجم: بیمه‌شدگان خاص (۲)

۱۳۹۰/۸/۸

 

حرف و مشاغل آزاد – در قسمت قبل درباره بیمه اختیاری صحبت کردیم و گفتیم که این بیمه با پرداخت کلیه هزینه های مصوب و بدون در نظر گرفتن شغل خاصی برای افراد برقرار می شود؛ با این حال صاحبان حرف و مشاغل آزاد به عنوان فعالان اقتصادی و نیازمند به پوشش بیمه ای، می توانند از نوع خاصی از مزایای بیمه تامین اجتماعی استفاده کنند.

تا پیش از سال ۱۳۸۷ گروه هایی که به استفاده از این نوع خدمات بیمه ای مجاز بودند محدود به تعداد کمی از مشاغل بود؛ اما با مصوبه ۱۳۸۷٫۱٫۲۴ در حال حاضر کلیه مشاغل می توانند از این مزایا بهره مند شوند.

خدمات بیمه حرف و مشاغل آزاد در ۳ سطح متفاوت طراحی شده است که از آن ها با عنوان بندهای الف، ب و ج یاد می شود.

بند الف – در این سطح واجدان شرایط می توانند با پرداخت ۱۴ درصد حق بیمه (که ۱۲ درصد آن را خود شخص و ۲ درصد را دولت پرداخت می کند) از بیمه بازنشستگی و نیز بیمه فوت بعد از بازنشستگی بهره مند شوند، بدیهی است که این پوشش بیمه ای فوت قبل از بازنشستگی را پوشش نمی دهد.

بند ب – در این سطح، بیمه شده می تواند با پرداخت ۱۶ درصد حق بیمه (۱۴ درصد توسط خود بیمه شده و ۲ درصد توسط دولت) از بیمه بازنشستگی و نیز بیمه فوت قبل و بعد از بازنشستگی برخوردار شود. متقاضیان این سطح در صورتی که سنی بیش از ۵۰ سال (در مردان) و یا ۴۵ سال (در زنان) داشته باشند، یا سابقه پرداخت حق بیمه آن ها کمتر از ۱۰ سال باشد، باید برای اثبات از کار افتاده نبودن یا ابتلا نداشتن به بیماری سخت، تحت معاینات پزشکی قرار بگیرند.

بند ج – در این سطح بیمه شده با پرداخت ۲۰ درصد حق بیمه (۱۸ درصد بیمه شده و ۲ درصد دولت) می تواند از مزایای بیمه بازنشستگی، فوت و از کارافتادگی بهره مند شود. در خور اشاره است که متقاضیان این سطح نیز شرایط خاص متقاضیان سطح ب را دارا هستند. نکته ای که باید در این جا به آن اشاره کرد آن است که مددجویان تحت پوشش معاونت اشتغال و خودکفایی کمیته امداد امام خمینی (ره)، مجریان طرح های خوداشتغالی و کارآفرینی تحت پوشش بنیاد شهید و امورایثارگران، نویسندگان و پدیدآورندگان کتاب و هنرمندان، رانندگان تاکسی، تاکسی بار و رانندگان مینی بوس های خطوط داخل شهری، برای استفاده از مزایای این نوع از بیمه های خاص به ارائه معرفی نامه از نهادهای مربوطه مکلف هستند. باید یادآوری کرد که کلیه این بیمه شدگان برای برخورداری از مزایای کمک هزینه های درمانی و دفترچه تامین درمان، باید علاوه بر هزینه های یاد شده، سرانه تامین درمان را نیز به صورت ماهانه و همراه با حق بیمه خود حداکثر تا پایان ماه بعدی، برای هر ماه بپردازند.

 

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

  

    

قسمت بیست و ششم: بیمه‌شدگان خاص (۳)

۱۳۹۰/۸/۱۴

 

قالیبافان – حرفه قالیبافی یک از حرف رایج در بسیاری از نقاط کشور و به ویژه مناطق روستایی است، جالب است بدانید که نخستین آیین‌نامه مرتبط با قانون کار در اواخر عهد قاجار در کرمان، برای قالیبافان وضع شده‌است. بدیهی است که قالیبافان مشغول به کار در کارگاه ها بر اساس قوانین موجود واجد بیمه اجباری هستند و باید توسط کارفرما تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی قرار بگیرند. اما گروهی از قالیبافان به صورت شخصی کار می‌کنند و اغلب در واحدهای مسکونی خود به اشتغال می پردازند. برای برخورداری این گروه از مزایای بیمه نوعی بیمه خاص ویژه قالیبافان طراحی شده است که متقاضیان آن باید دارای شرایط زیر باشند :۱-فاقد کارفرما باشد و در ازای ساعات کارکرد از اشخاص حقیقی و حقوقی مزد دریافت نکند.

۲-با استفاده از دستگاه فعال به کار مشغول باشد و کار برای او جنبه سرگرمی نداشته باشد و عرفا بافنده شناخته شود.

۳-در واحد مسکونی خود به کار مشغول باشد.

مبنای محاسبه حق بیمه قالیبافان بر اساس حداقل ۵۰درصد حداقل مزد دریافتی تعیین شده برای کارگران باشد و به همین میزان قالیباف با پرداخت ۷درصد از ۱۴درصد حق بیمه مربوطه (حق بیمه مابقی را دولت پرداخت می‌کند) از حمایت های سه گانه بیمه‌ای، بازنشستگی، ازکارافتادگی، فوت و نیز غرامت مقطوع فوت برخوردار شود. نکته حائز اهمیت در این نوع خاص از بیمه‌ها این است که قالیباف با توجه به نحوه دریافت دستمزد می‌تواند در سال دو نوبت اقدام به پرداخت حق بیمه کند و برای پرداخت هر حق بیمه حداکثر ۳ماه پس از گذشت موعد در نیمه هر سال وقت دارد.

معرفی فرد قالیباف صرفا به وسیله وزارت بازرگانی انجام می‌شود و بافندگان گلیم، گبه، قالیچه و زیلو نیز با شرایط یاد شده مشمول این طرح هستند.درصورتی که سن بیمه شده بیش از ۵۰ سال باشد تحت شرایطی می‌تواند از مزایای این طرح برخوردار شود؛ اولا سن وی از ۵۵ سال تجاوز نکرده باشد، ثانیا متقاضی باید حق بیمه مازاد ۵۰ سال سن خود را ظرف مدت یک ماه و یک جا به حساب تامین اجتماعی واریز کند؛ این ارفاق (واریز یک جای حق بیمه) تنها یک بار امکان پذیر است و پرداخت آن در محاسبه و بررسی شرایط برقراری مستمری تاثیری نخواهد گذاشت و فقط از حیث میزان پرداختی مستمری مورد توجه قرار خواهد گرفت. پوشش بیمه ای قالیبافان، حوادث ناشی از کار را نیز در بر می‌گیرد و افراد یاد شده می‌توانند با عنایت به مقررات موجود از نظرزمان و حداکثر مهلت مراجعه پس از حادثه، نسبت به دریافت غرامت های مربوطه اقدام کنند.

 

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

  

    

قسمت بیست و هفتم: کارگران صنعت ساختمان(۱) 

۱۳۹۰/۸/۱۹

 

کارگران ساختمانی، یکی از محروم ترین اقشار جامعه کارگری هستند. کسانی که یک عمر فعالیت آن ها در عرصه ساخت و ساز و آبادانی پایان خوشایندی در پی ندارد. متاسفانه تلاش برای رفع مشکلات این گروه از کارگران که زیر مجموعه هیچ کارفرمایی محسوب نمی شوند و بنابراین در چارچوب قوانین مربوط به بیمه اجباری قرار نمی‌گیرند، خیلی دیرهنگام آغاز شد.

 

با وجود آنکه نخستین قوانین مربوط به بیمه کارگران ساختمانی حدود ۳۸ سال پیش، و مدت ها پس از تدوین قوانین مربوط به کارگران تحت پوشش کارفرمایان، تدوین و ارائه شد، اما تنها موضوعی که در آن مورد توجه قرار گرفت، بیمه مربوط به حوادث ناشی از کار برای این دسته از کارگران بود و هیچ بهره‌ای از بازنشستگی، بیماری، از کارافتادگی و سایر مزایای بیمه‌ای برای این گروه در نظر گرفته نشد.بر اساس این قانون که سال ها اجرا می شد حق بیمه مربوطه از طریق دریافت یک مبلغ مقطوع از صاحب‌کار در هنگام اخذ پروانه ساختمانی تامین و به حساب بیمه واریز می‌شد.

 

اگرچه دریافت پروانه ساختمان منوط به واریز حق بیمه تعیین شده بود، اما هیچ کس آمار دقیقی از این کارگران در اختیار نداشت و تنها پس از وقوع حادثه بود که نقش بیمه آشکار می‌شد، آن هم حادثه‌ای که در حین کار اتفاق افتاده باشد. این قانون تنها با اصلاحیه‌ای در ماده ۵ و در مورد نحوه محاسبه مبلغ حق بیمه و اخذ آن هنگام دریافت پروانه ساختمان، به سال ۱۳۷۹، اصلاح شد؛ اما فقدان یک طرح بیمه ای جدی برای حمایت از کارگران ساختمانی، که ضعیف‌ترین قشر جامعه کارگری به لحاظ حمایت و پشتوانه محسوب می شدند، همواره به چشم می‌آمد. تا این که بالاخره با تصویب قانون بیمه‌های اجتماعی کارگران ساختمان، در ۱۶ آبان ۱۳۸۶، راه برای ارائه خدمات بیمه‌ای به شکلی نسبتا موثر برای این گروه از کارگران هموار شد.

 

این قانون مشتمل بر ۱۴ماده است و با اندکی اصلاح در سال ۱۳۸۷ همچنان به عنوان قانون مرتبط با این موضوع مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این قانون بر خلاف قانون پیشین، موضوع بیمه تنها به حوادث ناشی از کار خلاصه نشده، بلکه علاوه بر آن، غرامت دستمزد، بیماری، بازنشستگی، ازکارافتادگی و فوت را نیز پوشش می‌دهد. از منظر این قانون کارگر ساختمانی به کسی اطلاق می‌شود که علاوه بر فعالیت در یکی از شاخه‌های صنعت ساختمان، به عنوان کارگر در زیر مجموعه هر کارگاهی که مشمول قانون تامین اجتماعی است – چه موقت و چه دائم – قرار نگرفته باشد.

 

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

  

    

قسمت بیست و هشتم: کارگران صنعت ساختمان(۲)

 ۱۳۹۰/۸/۲۶

 

در قسمت قبل به قوانین تصویب شده در رابطه با بیمه‌های اجتماعی کارگران ساختمانی اشاره کردیم. در این قسمت موضوع را دنبال می کنیم و به معرفی مسائل حقوقی مرتبط با این موضوع خواهیم پرداخت.

  

همان طور که اشاره کردیم کارگر ساختمانی مشمول این قانون کسی است که در امور ساختمانی فعالیت داشته و در حیطه قانونی هیچ نوع بیمه اجباری قرار نگرفته‌باشد، به عبارت دیگر فاقد کارفرما و کارگاه مشمول قانون تامین اجتماعی باشد. مشاغلی که در این زیرمجموعه تعریف شده‌ عبارت است از:جوشکار، بتن ساز و بتن‌ریز، در و پنجره‌ساز فلزی،گچ‌کار، بنای سفت کار، لوله‌کش گاز، لوله کش و نصاب لوازم بهداشتی، عایق کار و آسفالت‌کار، آرماتوربند،قالب‌بند،سنگ‌کار،کارگر نگهداری بتن، کاشی‌کار، برقکار ساختمان و نقشه‌بردار.در راستای تامین حق بیمه پرداختنی و مورد نیاز برای پوشش دادن به این قشر، قانون گذار ۳ منبع را پیش بینی کرده‌است. توجه داشته باشید که مبنای دریافت حق بیمه، حداقل حقوقی است که همه ساله به عنوان حقوق پایه کارگری تعیین می‌شود؛ بر این مبنا دولت ۳ درصد و کارگر ۷ درصد مبلغ مذکور را به عنوان حق بیمه به سازمان پرداخت خواهد کرد. منبع سوم، دریافت حق بیمه از کارفرمایان ساختمانی است.

 

به این ترتیب که این افراد بر اساس ماده ۵ این قانون مکلفند در زمان تقاضای پروانه ساختمان و پیش از اخذ آن، به میزان هر متر مربع ساختمان، طبق پروانه دریافتی، مبلغی که حداکثر ۴ درصد حداقل حقوق کارگری است پرداخت کنند. به این ترتیب منبع عمده پرداخت حق بیمه در این نوع از بیمه ها، براساس قانون یاد شده، کارفرمایان ساختمانی هستند و کارگران ساختمانی مبلغی بیش از حق بیمه پرداختی سایر کارگران دارای بیمه اجباری که بر مبنای حقوق پایه اقدام به پرداخت حق بیمه می‌کنند، پرداخت نخواهند کرد.

 

دریافت کارت مهارت :

ارائه چنین خدمتی به کارگران ساختمانی، منوط به دریافت و ارائه گواهینامه مهارت از سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای و ارائه آن به سازمان تامین اجتماعی است (ماده۲) .

 این گواهینامه پس از مراجعه کارگر به این سازمان و گذراندن برخی کلاس‌های مورد نیاز و انجام آزمون مهارت، به وی اعطا خواهد شد.

 اگرچه قراردادن این شرط در مسیر دستیابی به امتیازات بیمه کارگر ساختمانی، صرفا برای اطمینان از کارگر ساختمانی بودن فرد مراجعه کننده‌است، اما وضعیت خاص این گونه افراد، به ویژه روزمزد بودن آن ها و نیز محدودیت منابع مالی این قشر برای گذران زندگی، لزوم ایجاد یک ساز و کار جدید و مناسب برای سرعت بخشیدن به اعطای گواهی مهارت را آشکار می‌کند. علاوه بر آن به نظر می‌رسد اطلاع رسانی مناسب بتواند بر رغبت بیشتر این قشر زحمتکش برای اقبال به سوی چنین طرحی بیفزاید.

 

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

  

    

قسمت بیست و نهم: بیمه رانندگان حمل و نقل بین شهری

۱۳۹۰/۹/۳

 

نخستین بار در ۱۸ اردیبهشت ۱۳۷۹، موضوع بیمه اجباری رانندگان وسایل حمل و نقل بین‌شهری به صورت یک قانون درآمد. قانونی که با قراردادن ضمانت های سفت و سخت بر آن بود تا این قشر از شاغلان را به اجبار تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی درآورد. شغل حساس و پرمسئولیت آن ها ایجاب می‌کرد که هر چه سریع تر برای حمایت های مورد نیاز تحت پوشش بیمه قرار بگیرند. 

 به همین دلیل مجلس شورای اسلامی با تصویب یک ماده واحده، با اتخاذ تدابیری، بیمه تامین اجتماعی را برای این دسته از رانندگان اجباری کرد. بر اساس این قانون راننده به کسی اطلاق می شود که دارای گواهینامه معتبر و متناسب با وسیله نقلیه عمومی بین‌شهری است و نیز دفترچه کار رانندگی را از سازمان حمل و نقل و پایانه های کشور اخذ کرده باشد. مبنای محاسبه میزان دستمزد این گروه از شاغلان بر اساس ماده ۳۵ قانون تامین اجتماعی، به عهده شورای عالی سازمان است.

 

در حال حاضر مبنای دریافت حق بیمه برای رانندگان مینی‌بوس و سواری بین شهری، ۱/۱ برابر حداقل دستمزد تعیین شده شورای عالی کار و برای دیگر رانندگان(کامیونها، اتوبوس‌های بین‌شهری و مانند آن) ۳/۱ برابر حداقل دستمزد تعیین شده است. درصد اخذ حق بیمه از این دستمزد معادل ۲۷ درصد است که رانندگان تنها مکلف به پرداخت ۲۷/۱۷ درصد آن هستند و بقیه حق بیمه توسط دولت و در راستای حمایت از این قشر زحمتکش پرداخت می‌شود. به عنوان مثال با در نظر گرفتن حقوق پایه سال جاری (۳۳۰ هزار و ۳۰۰ تومان) میزان دستمزد مبنای محاسبه حق بیمه برای رانندگان اتوبوس بین شهری ۴۲۹ هزار و ۳۹۰ تومان است که میزان حق بیمه قابل پرداخت ماهانه این گروه با چنین حد درآمدی حدود ۷۴هزار و ۱۵۵ تومان خواهد بود.

 

نکته قابل توجه در این دستورالعمل آن است که به منظور تسهیل کار و جلوگیری از اتلاف وقت رانندگان، با توجه به شغل آنان، پرداخت این حق بیمه هر ۳ ماه یک بار تعیین شده‌است. در سال ۱۳۸۶ با یک تخصیص قانونی، رانندگانی که از مزایای بیمه های روستایی و عشایری برخوردار بودند از اجبار و تکلیف مندرج در این قانون معاف شدند. رانندگانی که به این شکل بیمه شده اند می‌توانند از تمامی مزایای پیش‌بینی شده در قانون، نظیر بازنشستگی، از کار افتادگی، حوادث ناشی از کار، بیمه خدمات درمانی و … ، به استثنای بیمه بیکاری بهره مند شوند. لازم به یادآوری است که اخذ دفترچه رانندگان حمل و نقل بین‌شهری بر اساس این قانون منوط به ارائه گواهی پرداخت حق بیمه تامین اجتماعی است.

  

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

قسمت سی ام: تشکل های کارگری، اما و اگرها (۱)

۱۳۹۰/۹/۱۰

 

حمایت در برابر اجحاف های موجود و امنیت شغلی، دو رکن اساسی در حیات اقتصادی یک کارگر محسوب می شود؛ بدون این دو عنصر کارگر به دلیل فقدان عامل مهم آرامش روانی نخواهد توانست مسئولیت های محوله را به نحو مناسب به انجام برساند.

 

از طرف دیگر حذف این دو عنصر اساسی موجد گسترش ظلمی مضاعف خواهد بود که طبیعتا ارکان اجتماع را تحت تاثیر خود قرار خواهد داد. به همین دلیل، قوانین موضوعه مملکتی در ایران، چنان که تاکنون به آن پرداخته ایم و در آینده نیز خواهیم پرداخت، کوشیده است تا تعیین مقررات مناسب و در خور کارگر را از موهبت این دو رکن اساسی برخوردار کنند.

 

با این حال ضمانت های اجرایی در نظر گرفته شده در این مسیر چندان مناسب و کارا نبوده است. خصوصی بودن موضوع قراردادهای کار باعث شده تا قانون گذار نتواند برای اجبار مخاطبان قانون کار از حربه اجرائیات استفاده کند، به همین دلیل کوشیده است تا با تایید برخی عوامل قابل اجرا در محیط های کارگری که مسبوق به سابقه نیز است، تا حدودی ضمانت های اجرایی مناسبی را برای حمایت و امنیت کارگران مهیا کند.

 

یکی از این روش ها ایجاد و گسترش تشکل های کارگری است. اگر چه قوانین موجود درباره هدف راه اندازی این تشکل ها بسیار ایده آل گرایانه برخورد کرده و غایت ایجاد آن ها را تامین قسط اسلامی (ماده یک قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار) عنوان کرده اند، اما صرف نظر از این نوع نگاه ها، هدف اصلی ایجاد تشکل های کارگری بنیان یک شخصیت حقوقی مستقل برای کارگران برای ارائه و اعلام نیازها و درخواست های قانونی و حمایت از آن ها در برابر کارفرمایانی است که با استفاده از ثروت و نفوذ درصدد پایمال کردن حقوق آن ها هستند.

 

تبصره ۴ ماده ۱۳۱ قانون کار قالب این تشکل ها را به ۳ گونه منحصر کرده است؛ شورای اسلامی کار، انجمن صنفی و نماینده کارگران. هر یک از این انواع تشکل  شرایط و مقررات ویژه ای برای ایجاد دارند که اغلب به هم شبیه است. تفاوت عمده در میان آن ها به تعداد کارگران مورد نیاز برای تشکیل یک تشکل باز می گردد. شورای اسلامی کار برای تشکیل لااقل به ۳۵نفر کارگر شاغل و دائمی؛ انجمن صنفی به ۱۰ نفر کارگر شاغل در یک کارگاه و یا ۵۰ نفر کارگر مشغول به کار در یک صنف نیاز دارد.

 

این در حالی است که آیین نامه های مربوطه حد نصابی برای نفرات تعیین کننده نماینده در نظر نگرفته است. تمامی کارگران می توانند با در نظر گرفتن شرایط موجود به تاسیس یکی از این تشکل ها مبادرت ورزند. براساس ماده ۱۵ قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار وزارت کار (در حال حاضر وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی) موظف است در واحدهایی که بیش از ۳۵ نفر شاغل دائم دارند به تشکیل شورای اسلامی کار اقدام کند.

 

 

 …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

قسمت سی و یکم: تشکل های کارگری، اما و اگرها(۲)

۱۳۹۰/۹/۲۴

 

در قسمت قبل به اهمیت ایجاد تشکل های کارگری پرداختیم، در این قسمت و قسمت های بعدی برآنیم تا ضمن برشمردن ضعف های موجود در روند ایجاد این تشکل ها، به طور مختصر به آسیب شناسی تشکل های کارگری نیز بپردازیم. ماده ۲ قانون کار می گوید: «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و دیگر مزایا، به درخواست کارفرما، کار می کند.»

  

با توجه به این ماده، هر آن چه که در قوانین تحت عنوان کارگر مورد توجه قرار گرفته است واجد تعریف مذکور می شود. بنابراین تشکیل تشکل های کارگری از لحاظ قانون، تمامی کارگران شاغل در کارگاه ها اعم از موقت و دائمی (به استثنای کارگران فصلی با کار کمتر از ۶ ماه در سال) را در برمی گیرد. با این حال موضوع تشکل های کارگری، آن هم به نحو نه چندان مطلوبی، تنها برای کارگران دائمی در کارگاه هایی با جمعیت دست کم ۱۰ نفر به بالا مصداق پیدا کرده است، حال آن که بخش اعظم کارگران مشغول به کار در سراسر کشور یا دارای قرارداد موقتند (نظیر پیمانکاری ها و مانند آن) و یا آن که در کارگاه هایی با جمعیت کمتر از حد نصاب مشغول به کار هستند، این در حالی است که به سبب گریز جدی کارفرمایان از پیچ و خم ایجاد شده در قانون کار در زمینه بحث اخراج کارگران مانند آن، موضوع قراردادهای موقت روز به روز بیشتر مدنظر و توجه بوده و بعید نیست در آینده نه چندان دور اصولا با کارگر دائمی روبه رو نشویم!

 

با وجود آن که قانون کار منعی برای تشکیل تشکل های کارگری در مورد کارگران با قرارداد موقت قائل نشده، اما کافی است بدانیم که با اتمام قرارداد کارگر، او از شمول ماده ۲ قانون کار خارج می شود و اصولا اهلیت عضویت در تشکل کارگری را نخواهد داشت، حال با فرض قراردادهای کوتاه مدت چند ماهه، تشکیل تشکلی که بتواند از کارگر در شرایط حساس حمایت و پشتیبانی کند، یک رویای دست نیافتنی است.

 

چنین وضعیتی از قدرت مانور تشکل های کارگری برای اهتمام به وظایفشان به شدت کاسته است، واقعیت غیرقابل انکار آن است که در حال حاضر نمایندگان کارگران در شورای عالی کار که برخاسته از تشکل های کارگری موجود هستند، نمی توانند تحت هیچ شرایطی مدعی نمایندگی رسمی قاطبه کارگران کشور باشند، چرا که به سبب مواردی که به اجمال بررسی کردیم، بیشتر کارگران در حال حاضر فاقد نماینده برگزیده، یا تشکل کارگری منسجم هستند، حال آن که در مورد کارفرمایان این امر کاملا برعکس است و تشکل های منسجم کارفرمایان به آن ها قدرت مانور در زمینه خواسته هایشان را به خوبی اعطا کرده است و آن ها می توانند از خواسته های مدنظرشان دفاع کنند و به حمایت از مشی خود بپردازند.

 

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

قسمت سی و دوم: تشکل های کارگری، اما و اگرها(۳)

۱۳۹۰/۱۰/۱

  

مسائلی را که درباره تشکل های کارگری عنوان کردیم، تمام ماجرا نیست. یکی از تاسف بارترین وقایع در این عرصه سودجویی هایی است که تحت عنوان حمایت از کارگر اتفاق افتاده و می افتد. برخی از سیاسیون با بهره گیری از شعارهای زیبا و دلنشینی چون حمایت از حق کارگر مدت هاست بر یک قضیه صنفی مهر سیاسی زده اند، این گروه ها تنها در زمان انتخابات به یاد کارگران می افتند و می کوشند تا با نزدیک شدن تشکل های کارگری از آن ها به نفع مواضع سیاسی خود بهره برداری کنند.

 

موضوع دیگری که در این راستا درخور توجه است نوع نگاه کارفرمایان به موضوع تشکل های کارگری است. تعریفی که در ذهن این افراد درباره تشکل های کارگری وجود دارد عبارت است از نوعی مزاحمت جدی در مسیر سوددهی کارگاه که به تناوب ایجاد خسارت های جانبی می کند و از قدرت مانور مدیریت به شدت می کاهد. حال آن که یکی از اهداف جدی تشکیل این تشکل ها در قوانین کار ایران، ساماندهی بهتر مدیریت تولید و بهره برداری و نیز بهره وری بهینه از توان نیروها در راستای افزایش بازدهی است.

 

به نظر می رسد مسئولان امر باید برای برداشتن دیوار بی اعتمادی موجود میان کارگران و کارفرمایان و نیز رونق گرفتن تشکل های کارگری گام هایی بلندتر از فرستادن بازرس و نظارت بر امور بردارند و به آموزش همگانی در این عرصه اقدام کنند. اصلاح قوانین و آیین نامه ها نیز می تواند به تسریع این امر بینجامد.

 

در حال حاضر با وجود تصریح جدی به لزوم تاسیس تشکل های کارگری در مراکز تولیدی و خدماتی، ابزار توانمندی برای گسترش و ملتزم کردن کارفرمایان در راستای پذیرش این امر وجود ندارد و علاوه بر آن قراردادهای موقت خود سبب اجرا نشدن این مهم است. سکوت قانون در این باره بر ابهام قضیه افزوده و در کنار ترس کارگران از بیکاری، موضوع تشکل های کارگری را در هاله ای از ابهام فرو برده است.

 

آن چه نیکو و درخور می نماید آن است که وزارت کار که در حال حاضر به دنبال اصلاح و بهینه سازی قانون کار است، ضمن انجام تلاش در این مسیر، موضوع کارگران قرارداد موقت و نیز تشکل های کارگری آن ها را مورد توجه خاص قرار دهد.

 

  

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

قسمت سی و سوم: نظام های پرداخت دستمزد (۱)

۱۳۹۰/۱۰/۱۵

  

در قسمت های قبل به نحوه محاسبه دستمزد و پرداخت آن اشاراتی داشتیم، این موضوع شاید جدی ترین دغدغه کارگران در هزارتوی قوانین کار و تامین اجتماعی محسوب شود، اما باید دانست که روال پرداخت دستمزد در نظام هایی متفاوت طبقه بندی و اجرا می شود.  

این تفاوت به طبیعت مشاغل و شرایط انجام کار یا وضعیت کارفرما بر می گردد. بنابر این نگاه، مزد، در عین ثبوت در میزان حداقل آن، می تواند به صورت کارمزد، مزد ساعتی و یا کارمزد ساعتی تعریف و پرداخت شود که در ادامه به بررسی نحوه اجرای این وضعیت ها خواهیم پرداخت.

 

نظام کارمزدی: کارمزد بر اساس ماده ۲ آیین نامه اجرایی مربوط به تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار، مزدی است که بابت انجام کار مشخص که از نظر کمی قابل شمارش باشد پرداخت می شود. این نوع پرداخت می تواند به صورت انفرادی، گروهی و یا جمعی باشد. باید توجه داشت که در پرداخت گروهی و جمعی، سهم هر کارگر از قبل باید معلوم و وی رضایت خود را اعلام کرده باشد.

 

نحوه محاسبه کارمزد ساده یا ترکیبی است. در حالت ساده ملاک شمارش از اولین واحد تولید کاری است و در حقیقت کارگر بر اساس تعداد محصولی که ارائه می دهد مزد می گیرد، اما در حالت ترکیبی، سقفی برای کارگر مشخص می شود که در آن ملاک پرداخت دستمزد قرار دارد و مازاد بر آن را با موضوع شمارش برای تعیین مقدار مزد در نظر می گیرند.

 

به عنوان مثال در یک کارگاه کارگر مکلف می شود تا تعداد مشخصی از محصول را برای مزد معین تولید کند و از این تعداد به بالا، کارمزدی بابت تولید هر محصول به وی تعلق خواهد گرفت. در صورت توقف کار به دلیل عوامل قهری ملاک عمل ماده ۱۵ قانون کار خواهد بود و در مدت مشکل پیش آمده قرارداد به حالت تعلیق در خواهد آمد. ولی در صورتی که موضوع به وجود آمده قابل پیش بینی و کارفرما از آن اطلاع داشته باشد، کارگر علاوه بر مزد دریافتی بابت کارمزد فعالیتش، مستحق دریافت مزد کامل، به ماخذ آخرین حقوق دریافتی خواهد بود.

 

در نظام کارمزدی، محاسبه به هر نحوی که انجام شود، نباید از حداقل مزد تعیین شده کمتر باشد. افراد شاغل در نظام کارمزدی در صورت کار در روز جمعه یا هر تعطیل رسمی دیگر، استحقاق دریافت ۴۰درصد اضافه پرداخت را دارند، حتی اگر در کارگاه آن ها به جای روز جمعه روز دیگری را به عنوان تعطیلی تعیین کرده باشند باز هم به دلیل کار در روز جمعه و ایام تعطیلی این استحقاق را دارا خواهند بود.

  

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

قسمت سی و چهارم: نظام های پرداخت دستمزد (۲)

۱۳۹۰/۱۰/۲۲

 

گفتیم که نظام پرداخت دستمزد بر اساس شرایط کاری به وجود می آید. در قسمت قبل نظام کارمزدی را که بر مبنای تولید قابل محاسبه و شمارش تعیین می شد، توضیح دادیم. در این قسمت به معرفی یکی دیگر از نظام های پرداخت دستمزد می پردازیم.

 

نظام مزد ساعتی: در برخی از مشاغل، به ویژه مشاغل مربوط به بخش خدمات، کارگر مزد را در قبال وقتی دریافت می کند که صرف کاری مشخص کرده است. ماده ۱۲ آیین نامه مربوط به تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار، مزد ساعتی را این گونه تعریف کرده است: «مزد ساعتی مزدی است که بابت ساعت هایی که وقت کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می شود.» این نوع قراردادها صرفا بر مبنای وقت اختصاص یافته به کار صرف نظر از میزان کار انجامی بسته و اجرا می شود.

 

با توجه به شرایطی که برای این نوع از قراردادها معین شده، قانون گذار تنها مشاغل خاصی را برای اجرای این نوع از نظام پرداخت دستمزد معین کرده و اجرای طرح در غیر این مشاغل را منوط به تایید وزارت کار دانسته است. مشاغل تعیین شده عبارت است از تصدی حمل و نقل کالا و مسافر (مانند باربری ها)، کارگری مطب های خصوصی پزشکان، کلینیک های پزشکی، پیراپزشکی و دام پزشکی (مشروط بر آن که ساعات کارکرد آن ها از حداکثر قانون کار در شبانه روز بیشتر نباشد)، مشاغل غیر تمام وقت در زمینه مشاوره و مانند آن، مشاغل مربوط به نگهداری اموال، تاسیسات، ساختمان و مانند این ها (در صورتی که ساعات آن از حداکثر قانون کار در شبانه روز بیشتر نباشد) و مشاغل آموزشی و پژوهشی.

 

باید توجه داشت که مزد این کارگران در مقایسه با نظام های روزمرد، نباید کمتر باشد. این کارگران علاوه بر مزد ثابت دریافتی استحقاق دریافت مزایای ثابت رفاهی نظیر حق عائله مندی، بن، حق مسکن و مانند آن را بر مبنای ساعات کارکرد دارند و در صورتی که کار آن ها جنبه مستمر و دائمی داشته باشد و یا به شکل فصلی باشد و در طول سال در زمان های مشخصی برقرار و مستمر محسوب شود، کارفرما موظف است کارگران مربوطه را از حق مرخصی استحقاقی با حقوق و نیز استفاده از روزهای تعطیل همراه با حقوق، مانند دیگر کارگران بهره مند کند.

 

نکته قابل ذکر آن است که اگر بر مبنای عرف منطقه میزان حقوق دریافتی کارگر، بالاتر از میزان مندرج در آیین نامه باشد، ملاک پرداخت همان عرف خواهد بود و کارفرما مجاز به تغییر در مقدار پرداخت نیست. (ماده ۱۰ آیین نامه فوق الذکر)

  

 

به اشتراک بگذارید
  • Add to favorites
  • Facebook
  • Google Bookmarks
  • email
  • RSS
  • PDF
  • Print